Tajunnanvirtaa asenteesta ja lopussa muutama fiksu ajatus

Omassa organisaatiossani eletään suurten muutosten keskellä. Alkukesästä pahimmat kilpailijat löivät hynttyynsä yhteen, ja yhteiseloa on harjoiteltu nyt reilut kolme kuukautta. Toisen yrityksen väki koki muuton uusiin tiloihin, ja toisen yrityksen henkilöstö on päässyt opettelemaan joukon uusia toimintatapoja, prosesseja ja palveluita. Ja kaikki ovat saaneet uusia työkavereita. Itse tartuin ruoriin vain kuukausi ennen virallista integraatiota. 

Jotakin samansuuntaista aiemminkin kokeneena varauduin pahimpaan. Ajattelin tietäväni, mihin ryhdyn ja päätin siitä huolimatta ottaa riskin. Helpolla en pääsisi. 

Olen yllättynyt ja varovaisen hyvilläni. Ensimmäiset viikot odotin jännityksellä sitä, milloin homma leviää käsiin, mutta sitä ei ole tapahtunut. Totta kai on jouduttu ottamaan välillä yhteen siitä, kumman tapa on parempi ja kaipailtu entiseen. On tuskailtu uusien järjestelmien kanssa ja sen kanssa, että kaikki ei vielä toimi. Suuret muutokset, kiire ja uuden opettelu vaativat kaikilta veronsa. Ja silti: porukka on ihan täysillä mukana.  

Mistä se sitten johtuu?  

Vaikka monia asioita olisi voitu tehdä paremminkin, integraatio oli hyvin suunniteltu ja läpiviety. Integraation vetämiseen oli resursoitu henkilöstöä oman organisaation ulkopuolelta. Tätäkin tuhannesti merkittävämpi syy on ollut henkilöstön asenne. En tiedä, miten molemmista yrityksistä tulee tuollainen määrä ihmisiä, jotka ovat positiivisia, innokkaita, eteenpäin meneviä ja hauskoja. Ihmisiä, jotka voivat valittaakin, mutta jotka kertovat heti seuraavassa lauseessaan ideansa siitä, miten asioita voitaisiin kehittää. Ihmiset ottavat vastuuta omasta työstään, hyvinvoinnistaan ja myös työyhteisön hyvinvoinnista. 

Rehellisyyden nimissä olen valmistautunut tulevaan kriisiin edelleen. (Pessimisti ei pety.) Aikaa on kulunut vasta vähän. Yhteisen organisaatiokulttuurin luominen ottaa aikansa ja todennäköisesti vanhaan haikaillaan aina silloin tällöin vielä vuosien ajan. Mutta se kaikki on ok. Pikkukriisitkin ovat ihan paikallaan, jos asenne säilyy tällä tasolla.  

Itse olen siitä onnekas, että astuin kuvioon mukaan vasta aivan integraation kynnyksellä. Tästä syystä minulla on hyvin hatara kuva siitä, kuka mistäkin firmasta on alkujaan lähtöisin. Minulle kaikki ovat yhden ja saman organisaation henkilöstöä eikä itselläni ole muistoja entisestä. 

Tammikuisessa kirjoituksessani annoin itselleni uuden vuoden lupauksia. Nyt kahdeksan kuukauden jälkeen luen tekstiä tyytyväisenä tähänastiseen. Olen oikeastaan törkeän tyytyväinen. Olen myös todistanut viime aikoina sitä, miten introversion taso voi tosiaankin olla osin riippuvainen tilanteesta ja ympäristöstä. Enää en ihmettele joidenkin (ekstravertteina pitämieni ihmisten) kommentteja siitä, miten saavat ihmisistä energiaa. Nyt ymmärrän mitä se tarkoittaa. Se on myös introverteille mahdollista, jos vain ovat oikeat ihmiset ympärillä. 

Hankin pari uutta suosikkikirjailijani Paulo Coelhon kirjaa jokin aika sitten: Uskottomuus ja Maktub. Ensin mainittu oli ihan kökkö (en suosittele). Maktub oli ajatuksia herättävä (suosittelen). Tässä loppuun ote kirjasta, joka kuvaa tätä elämäni hetkeä hyvin:

Oppimestari sanoo: Jos kuljet unelmiesi tietä, pysy sillä horjumatta. Älä jätä takaporttia selittelemällä, että ”tämä ei vielä ole oikein sitä mitä halusin”. Noihin sanoihin kätkeytyy tappion siemen.

Ota tie omaksesi. Siitäkin huolimatta, että kuljet horjuvin askelin ja että tiedät voivasi suoriutua nykyistä paremmin. Jos hyväksyt sen mihin pystyt tänään, voit aivan varmasti tehdä kaiken huomenna taitavammin. Mutta jos kiellät omat rajoituksesi, et pääse niistä eroon koskaan. 

Kulje tietäsi rohkeasti äläkä pelkää toisten arvostelua. Äläkä varsinkaan arvostele itse itseäsi niin että lamaannut. 

Jumala on kanssasi unettomina öinä ja pyyhkii pettelemäsi kyyneleet rakkaudellaan. Jumala on rohkeiden Jumala.  

Asennetta ja rohkeutta loppuvuoteen – sinulle ja minulle.

Urapolkuja ja tärkeitä tukijoita

Elämää ja uraa on helppo suunnitella. Toteuttaminen ei ole yhtä yksinkertaista. Eteenpäin meneminen vaatii suunnitelmallisuutta, mutta myös kärsivällisyyttä, opiskelemista, pettymistä, kokeilemista, heittäytymistä -  ja usein myös apua toisilta ihmisiltä.
 

Polku muodostuu vasta sitten, kun se on kuljettu. Voimme arvioida matkaamme vasta jälkikäteen. Ymmärrämme usein vasta myöhemmin, miksi jouduimme kulkemaan välillä hankalissa maastoissa tai etenemään hitaasti tai pitkien kiertoteiden kautta sinne, minne olimme menossa. Jälkikäteen osaamme yleensä arvostaa reittiämme, vaikka emme olisi sitä itse suunnitelleekaan ja vaikka matkanteon aikana saattoi tuntua, ettei missään ole mitään logiikkaa.   
 

 

Tarvitsemme reitillämme yleensä muitakin ihmisiä kuin omia perheenjäseniämme ja ystäviämme. Omalla kohdallani ne henkilöt, jotka ovat olleet elämässäni ja urapolullani ratkaisevia, on helppo luetella. Listalleni pääsevät esimerkiksi tsemppaava opettaja peruskoulusta, professori yliopistosta, varusmiestoimikunnan ohjaaja, ensimmäisestä työpaikastani useampikin henkilö, tohtori toiselta toimialalta, jonka koin ottaneeni minut siipiensä suojaan, entinen esimies… Yhteistä heille kaikille on se, että olen kokenut, että he uskoivat minuun ja halusivat vilpittömästi minulle hyvää. He olivat valmiita tekemään asioita minun vuokseni, ihan vapaaehtoisesti ja pyytämättä.  
 

Kaikki nuo henkilöt eivät varmasti tiedä, miten tärkeitä he minulle ovat ja miten paljon he ovat minua auttaneet.
 

Viime aikoina olen havahtunut siihen, että asiat alkavat kääntyä ”päälaelleen”. Nyt voisi olla minun aikani tsempata muita. Olen bongannut jo neljä tulevaisuudentoivoa tuttavapiiristäni, joita toivon voivani jollakin tavoin auttaa eteenpäin. Tyyppejä, joihin uskon ja joilla on oikeanlainen asenne elämässään ja tekemisessään. Toivon, että pystyn edes pieneltä osin auttamaan heitä eteenpäin
 

Mieti sinäkin seuraavia:
 

1.    Millainen oma elämänreittisi on ollut ja millaisia kiertoteitä ja toisaalta oikopolkuja olet kulkenut?

2.    Tunnistatko reitiltä ihmisiä, jotka ovat tukeneet sinua matkallasi ja joiden tukemana olet siellä, missä nyt olet?

3.    Kerro heille, mitä he sinulle merkitsevät.

4.    Pohdi, miten itse voisit tukea nuorempia tai uransa alkuvaiheessa tai ehkä risteyskohdassa olevia. Se voi olla keskustelukumppanuutta, ideoiden vaihtelua, ovien avaamista, oikeisiin ihmisiin tutustuttamista jne.

5.    Anna hyvän kiertää.     

Älä tee niin kuin minä teen, vaan tee niin kuin minä sanon

Aloitin viime kuussa työt uudessa tehtävässä uudella työnantajalla. Työ vei heti mennessään. Omat oppini työn ja perheen yhteensovittamisesta, työhyvinvoinnista ja oman työn organisoinnista olivat jo ensimmäisen viikon jälkeen tiessään. Olen antanut itselleni anteeksi siihen nojaten, että asioihin perehtyminen vie nyt ison osan ajastani. Pitkällä tähtäimellä asian on muututtava, vaikka kahdeksasta neljään työpäivää tuskin tulen koskaan tekemään.

Tällaisen ”suurperheen” äidille on luontaisinta jatkaa työpäivää sen jälkeen, kun pienimmät ovat yöunilla tai aloittaa päivää ennen muun perheen heräämistä. Olen siis viimeisen kuukauden vastaillut sähköposteihini kummallisiin aikoihin. Työkavereille olen koittanut samaan aikaan tähdentää, että vaikka lähettelen heille viestejä viikonloppuna tai iltamyöhään, ei se tarkoita sitä, että odottaisin heidän vastaavan niihin välittömästi. Olen rehellisesti sanoen hieman häpeissäni siitä, että annan huonoa esimerkkiä työyhteisölle siitä, milloin töitä tehdään.

Uskon, että tällaisissa asioissa johdolla on iso merkitys siinä, millaiseksi yrityksen työnteon kulttuuri muodostuu. Itse en halua, että omassa organisaatiossani ihmiset tekevät työtä vuorokauden ympäri. Iloitsen sitoutuneista ja innostuneista työntekijöistä, joita talo on pullollaan. Haluan, että he pysyvätkin sellaisina. Se vaatii unta, lepoa, virkistäytymistä ja muutakin elämää. Minun on siis parannettava tapani.

Työhöntulotarkastuksessa työterveyshoitaja ohjasi minut juttelemaan ravitsemusterapeutin kanssa. (Voin muuten suositella! Miten iso merkitys oikealla ravinnolla ja säännöllisellä ruokailulla onkaan jaksamiseen ja työhyvinvointiin. Ravitsemusterapeutteja tulisi hyödyntää paljon enemmän myös työterveyshuollossa!) Ravitsemusterapeutti kysäisi minulta, mitä olen päivän aikana syönyt. Kerroin, että aamulla meni voileipä kahvin kanssa ja iltapäivällä söin palan täytekakkua. Kerroin miten ruoka meinaa vain unohtua tai sitten se tulee syötyä koneen ääressä. Pysäyttävä oli asiantuntijan kommentti. Hän ei kertonut minulle, miten minun olisi pitänyt syödä lounas lautasmallin mukaan ja juoda vihersmoothie aamupalaksi. Hän vain kommentoi, että ”ootko yhtään miettinyt, miten on tuon esimerkin laita?”

Viime aikoina olen siis petrannut jo vähän. 

Organisaatiokulttuuri - pelkkä tekosyy?

On olemassa sanonta: ”kulttuuri syö strategian aamupalaksi”. Tällä tarkoitetaan sitä, että yrityksen huippuunsa hiotustakaan strategiasta ei ole mihinkään, jos se on ristiriidassa organisaation kulttuurin kanssa. Pohja on laitettava ensin kuntoon. Sen jälkeen strategia on mahdollista jalkauttaa. Jos ristiriita on olemassa, tulet johtajana hakkaamaan päätäsi seinään kerta toisensa jälkeen. Tätä tukevat teoriat, mutta valitettavasti myös käytännön kokemukset.

Kun strategia, organisaation tavoitteet ja hyvä työskentelyilmapiiri ovat hukassa, syytetään ensimmäiseksi viestinnän puutteita ja valitetaan huonosta johtamisesta: ”Meillä” ei ole mitään tekemistä asian kanssa. ”Meitä” ei ole informoitu, ja ”meitä” on johdettu huonosti. Tästä voikin olla kyse, ja varsinkin muutostilanteissa asiat korostuvat. Joskus ne ovat myös tekosyitä. Sitä, että emme vain halua. Kun muutokset ja uudet asiat eivät kuulu siihen kulttuurin, jossa me olemme eläneet kaikki nämä vuodet.

Mielenkiintoista on, että johtamis- ja organisaatiokirjallisuudessa organisaatiokulttuurina pidetään usein tavoitteellisesti ja tietoisesti tehtyä, organisaatiossa elävää kulttuuria tai ilmastoa. Sanotaan esimerkiksi, että jos organisaatiolla on vahva organisaatiokulttuuri, sen jäsenten on helpompaa ymmärtää organisaation tavoitteet ja sitoutua niihin. Itse kyseenalaistan väittämän. Vahva organisaatiokulttuuri ei nimittäin ole aina organisaation strategian tai tavoitteiden mukainen. Organisaatiokulttuuri voi olla vahva myös silloin, jos työmoraali on heikko ja työyhteisö eripurainen. Jos organisaatiokulttuuri ei ole halutunlainen mutta vahva, on sen muuttamisessa ja johtamisessa äärimmäisen kova työ. Se vaatii johtajilta ja esimiehiltä vahvaa yhteistä näkemystä ja sinnikästä pitkäjänteistä työtä.

Organisaatiokulttuuri on käsitteenä ja tutkimusaiheena suosittu tällä hetkellä. Organisaatiokulttuurille on annettu kovasti arvoa. Niin tuleekin olla. Se ei kuitenkaan saa olla tekosyy sille, että yritys ei kehity yhteisesti sovittuun suuntaan. Yksi opettavaisimmista esimieskokemuksistani on ollut tilanne, jossa työntekijä opasti minua, miten organisaation strategia on mitätön, sillä ”meillä on aina ollut tällainen organisaatiokulttuuri”. Niin asia olikin. Ristiriita oli olemassa. Kysymys kuitenkin kuului: kumpaa on muutettava, strategiaa vai kulttuuria?

Kuulin vakuuttavalta taholta hetki sitten, että organisaatiokulttuuri on yhtä höpöhöpöä. Sen taakse on helppo mennä ja ottaa se annettuna. Organisaatiokulttuuri on liian hieno termi niinkin yksinkertaisille asioille, kuin organisaation tapa toimia ja tapa ajatella. Meidän on suhteellisen helppo vaikuttaa siihen, miten organisaatiossa toimitaan. Tapaan ajatella on vaikeampi puuttua, mutta sekin on useimpien kohdalla mahdollista hyvällä johtamisella ja pitkäjänteisellä työllä. Valitettavasti joskus organisaation kulttuurin muuttaminen vaatii myös henkilövaihdoksia.

Sanotaan, että on äärimmäisen kuluttavaa, mikäli työntekijän ja organisaation arvot ovat ristiriidassa keskenään. Se johtaa herkästi työuupumukseen, jatkuvaan tyytymättömyyteen ja luonnollisesti myös työn heikkoon tulokseen. Sama pätee myös organisaatiokulttuuriin. Mikäli työntekijä ei pysty sopeutumaan vallitsevaan organisaatiokulttuuriin tai toisaalta toimii yksin organisaatiokulttuurin muutosagenttina, on työntekijä äärimmäisen kuormittavassa tilanteessa. Sekin on hyväksyttävä, että kaikkea ei voi muuttaa. Jos ristiriita kuitenkin vaikuttaa jaksamiseen ja vallitseva organisaatiokulttuuri on myös johdon näkökulman mukainen, voi fiksumpaa olla jättää leikki sikseen.

Arvomme ovat erilaisia, ajattelu- ja toimintatapamme ovat erilaisia ja organisaatioiden kulttuurit ovat erilaisia. Rekrytoinnissa erityistä huomiota olisikin kiinnitettävä organisaation ja potentiaalisen työntekijän arvojen ja ajattelutapojen yhteensopivuuteen. Mikäli johto taas tietoisesti rekrytoi muutosagentteja organisaatiokulttuuria muokatakseen, on muistettava, että yksi ihminen ei vielä muuta mitään. Isossa organisaatiossa muutosagentteja on oltava useampi ja heillä täysi johdon tuki.  

Yhdessä ja erikseen

Maailma muuttuu. Tiedämme, että jos organisaatio haluaa elää, olla elävä, olla bisneksessä mukana ja pitää henkilöstön ja asiakkaat tyytyväisinä, sen on muututtava maailman mukana. Olemme kuulleet kyllästymiseen saakka muutosjohtamisesta, muutosvastarinnasta ja siitä, ”miten nykyään ainoa pysyvä asia on muutos”. Ja kyllähän organisaatiot muuttuvat, sillä organisaatiot koostuvat ihmisistä. Aina muutos ei ole kuitenkaan hallittua, joskus muutos ei tapahdu haluttuun suuntaan tai riittävällä nopeudella. Muutosjohtamiselle on edelleen paikkansa, samoin kuin joustaville ja kehittymishaluisille työntekijöille.

Maailman muuttumiseen ja siihen sopeutumiseen liittyvä paljon käytetty esimerkki on Fujin ja Kodakin tarina. Digitaalisen kuvaamisen vallatessa filmikuvaamisen markkinoita Fuji sopeutti bisnestään toimintaympäristönsä mukaisesti ja pyrki löytämään myös aivan uusia avauksia. Kodak puolestaan keskittyi taistelemaan digitalisaatiota vastaan kehnoin seurauksin.

Sain tänä keväänä mahdollisuuden tutustua tanskalaiseen osuustoimintaan ja vähittäiskauppaan. Tanskan Coop eli osuuskauppa oli kiinnittänyt huomiota ihmisten elämisen tavan isoon muutokseen. Nimesin itse tuon muutostrendin ”yhdessä ja erikseen” –lifestyleksi. (Sille on varmasti joku jo lanseerannut ihan virallisenkin termin, kertokaa jos tiedätte.)  

Coopin edustaja havainnollisti muutosta Ikean kuvastoista napatuilla kuvilla:

Ikean näkemys tavallisen kuluttajan olohuoneesta. Kuva on noin viiden vuoden takaa.

Ja tässä näkemys nykyään:

Kuvat: Ikea/Ikean kuvastot

Vielä reilu viisi vuotta sitten vallalla oli elämäntapa ja ajatus yhdessä tekemisestä. Esimerkiksi siitä, että koko perhe kokoontuu illalla perheen olohuoneeseen katsomaan yhdessä valittua televisio-ohjelmaa.

Uudemmassa kuvassa ollaan edelleen yhdessä, mutta kukin tekee omaa asiaansa. Digitaalisuus on edelleen läsnä, lisänä sosiaalinen media. Yksi on tietokoneella, toinen tabletilla ja kolmas kännykällään. Keskusteluakin välillä käydään, mutta kukin valitsee yksilönä sen, missä (digitaalisen) aikansa kuluttaa.

Tähänkin muutokseen monet organisaatiot ovat reagoineet. Ikean mainonta ja huonekalutarjonta ovat tästä mainioita esimerkkejä. Myös tanskalainen osuuskauppa teki kehitystyötä asian parissa. Heillä ”yhdessä ja erikseen” liittyi perheiden syömiseen ja ruokailutottumuksiin. Vaikka edelleen pidetään tärkeänä, että perhe kokoontuu edes kerran päivässä saman pöydän ääreen ruokailemaan ja vaihtamaan päivän kuulumisia, koko perhe ei välttämättä syö enää samaa ruokaa. Tämä johtuu osittain siitä, että dieetit ja ”personoidut” ruokavaliot ovat niin tavallisia, mutta myös siitä, että mieltymykset ovat erilaisia. Coop pyrkii siis tarjoamaan asiakkailleen helppoja ateriaratkaisuja, joista pystyy koostamaan nopeasti erilaisia annoksia. Yksi mielenkiintoinen uusi idea oli, että kaupasta pystyi ostamaan valmiiksi pakatun kassin, josta löytyivät tietyn aterian ainesosat ja valmistusohjeet. Näin pyrittiin tarjoamaan asiakkaille nopeaa ja helppoa palvelua.

Ihmisen elämisen tavassa on pienessä ajassa tapahtunut paljon. Olen koittanut muodostaa mielipidettäni siitä, onko yhdessä ja erikseen –muutos hyvä vai huono, mutta se vielä odottaa muotoutumistaan.

Oli muutos hyvä tai ei, se on silti muutos. Ja muutokset kaipaavat organisaatioilta sopeutumista ja tilanneherkkyyttä. Eikä joustavuus ja muutoksiin reagoiminen ole enää kilpailuvaltti, vaan itsestäänselvyys. Nyt kisataan siitä, kuka osaa ennakoida tapahtuvat muutokset ennen muita. 

Ethän istu herkkusienihallituksessa

Kuinkahan moni suomalainen istuu yhtiön – yrityksen, asunto-osakeyhtiön tai osuuskunnan - hallituksessa ymmärtämättä lainkaan omia vastuitaan. Hallituksella saattaa olla yhtiön arjessa minimaalinen merkitys, mutta lakituvassa katseet kohdistuvat nopeasti hallitukseen.

Tuskin kukaan haluaa ehdoin tahdoin pelkäksi kumileimasimeksi. Siksi hallituskutsun käydessä olisikin syytä kysäistä ensimmäiseksi: ”miksi?”, ”miksi haluatte minut?”. Saatu vastaus kertoo, kannattaako lystiin lähteä lainkaan. Tämän jälkeen kannattaa tutustua yhtiöön ja sen taustoihin. Sen jälkeen on vasta aika tehdä päätöksiä siitä, haluaako kantaa vastuuta yrityksestä.

Toimiva hallitus koostuu eri alojen osaajista, joiden mahdollisimman laaja yhteenlaskettu osaaminen hyödyttää yritystä. Esimerkiksi lakifirman hallitukseen on turha koota viittä juristia, sillä se osaaminen toivottavasti jo löytyy yritykseltä itseltään. Fiksumpaa on kerätä ympärilleen muita osaajia, kuten vaikkapa talousasiantuntijan, myynti- ja markkinointiosaajan ja vaikkapa merkittävimmän asiakasryhmän hyvin tuntevan henkilön. Hallituksen talousvastuun vuoksi on tärkeää, että jäsenet myös osaisivat lukea edes jollakin tasolla talouden tunnuslukuja.

Hallituksella saattaa olla mitätön rooli, jos toimitusjohtaja on vahva persoona ja hallitus ei ota tarpeeksi merkittävää roolia haastaakseen asiaesittelyitä. Tuolloin hallituksesta muodostuu kumileimasin.

Niinkin on tapahtunut, että hallitus on ollut vuodesta toiseen autuaan tietämätön yhtiön talouden sekasotkuista – samoin kuin tilintarkastaja, mikä on järin kummallista – sillä osaamista ja uskallusta selvittää numeroita edes tuloslaskelmatasolla ei ole ollut. Tuollaisissa tilanteissa erityisesti hallituksen puheenjohtajan vastuu huolettaa. Tällaista hallitusta kuulemma kutsutaan herkkusienihallitukseksi: pidetään pimeässä ja syötetään paskaa.

Yrityksen hallitustyö on älyttömän mukavaa, mielenkiintoista, opettavaista ja laaja-alaista. Se vaatii asioihin perehtymistä ja kiinnostusta yrityksen toiminnan ymmärtämiseen ja kehittämiseen. Homma toimii, kun yhtiön operatiivinen johto ja hallitus tietävät omat paikkansa ja vastuunsa, ja kaikki jakavat saman innon viedä yritystä yhdessä eteenpäin. Herkkusienihallitukset kannattaa kiertää kaukaa.

Tässä ja nyt - mindfulnessia (työ)elämään

Palaan aluksi viime kertaiseen tekstiini. Kirjoitin postauksessani stressistä ja coping- eli selviytymiskeinoista. Annoin ehkä liian suorasukaisesti ymmärtää, että meidän olisi syytä käyttää ongelmasuuntautuneita keinoja tunnesuuntautuneiden sijasta. Keinoja ei voi kuitenkaan asettaa paremmuusjärjestykseen. Tästä huolimatta lienee selvä, että tilanteessa, jossa ongelmalle on tehtävissä jotakin, kannattaa keskittyä ongelman ratkaisemiseen ennemmin kuin tilanteen aiheuttamiin tunteisiin ja niiden hallintaan.

Meillä kaikilla on varmasti kokemusta myös tilanteista, joille me emme ole voineet mitään. Emme voi vaikuttaa kaikkeen, ja tästä syystä joudumme käyttämään myös tunnesuuntautuneita keinoja. Kyse on siis keinoista, joilla voimme kestää vaikean tilanteen aiheuttamat tunteet. Hankalan tilanteen edessä onkin hyvä tehdä analyysi siitä, onko tilanteelle tehtävissä jotakin vai ei ja toimia sen mukaisesti. Ongelma- ja tunnesuuntautuneiden keinojen käyttö samanaikaisestikin on täysin mahdollista ja suotavaa.

Olen törmännyt viime aikoina useasti sekä ammattikirjallisuudessa että naistenlehdissä mindfulnessiin. Sain aiheeseen ytimekkään sisäänajon Suomen Ekonomien järjestämässä koulutuksessa ”Mindfulness työssä”, ja ajattelin nyt jakaa kanssanne omat havaintoni tästä kovasti nosteessa olevasta menetelmästä, jonka itse luen sekä ongelma- että tunnesuuntautuneeksi coping-keinoksi.

Mitä on mindfulness?

Olen yleensä skeptinen uusien elämänhallintaan liittyvien menetelmien ja trendien suhteen. Niitä tulee ja menee vähän kuin dieettejäkin. Mindfulness on saanut minut kuitenkin vakuuttuneeksi sen yksinkertaisuuden vuoksi. Myös tutkimustulokset puhuvat sen puolesta, että menetelmä todella toimii, ja se on yksi käytetyistä menetelmistä myös ammattilaisten parissa. Kyseessä on vanha ja yksinkertainen menetelmä, jolla on trendikäs nimi ja toisaalta kovasti tilausta hektisessä nykymaailmassa.

Mindfulnessista käytetään myös suomenkielisiä termejä ’tietoisuustaidot’, ’tietoinen läsnäolo’ ja ’tarkkaavaisuustaidot’. Tutkimusten mukaan mindfulnessin treenaaminen kehittää stressinhallintaa, keskittymiskykyä, läsnäoloa, myönteistä asennetta ja ongelmanratkaisukykyä. Pääideana on havainnoida harjoituksen aikana kehoa ja mieltä yrittämättä muuttaa sitä mitenkään ja keskittää huomio valittuun kohteeseen, esimerkiksi hengitykseen tai johonkin tiettyyn kehon kohtaan. Ajatus lähtee harjoituksen aikana todennäköisesti välillä harhailemaan – senkin voi hyväksyä – jolloin huomio palautetaan jälleen alkuperäiseen kohteeseen. Mindfulness ei ole rentoutumismenetelmä (ainakaan pelkästään ja varsinkaan aina).

Koulutuksen vetäjä, Suomen Ekonomien uravalmentaja ja Mindfulness Coach Taija Keskinen, suositteli harjoittelemaan mindfulness-taitoja päivittäin esimerkiksi 10 minuutin ajan. Päivittäinen lyhyt harjoittelu on hedelmällisempää kuin harjoittelu harvemmin ja pidempään.  

Mindfulnessin juuret ovat buddhalaisuudessa, ja mietiskelevät munkit oransseissa kaavuissaan tulevat ensimmäisenä mieleen. Jotkut ovatkin pohtineet sitä, miten mindfulness istuu suomalaiseen kristilliseen kulttuuriin. Tästä kirjoitettiin myös Askel-lehdessä alkuvuodesta. Itse olen tullut samaan lopputulokseen kuin tuossa jutussakin. Se, että välillä pysähdyn tähän hetkeen ja rauhoitan ajatukseni, ei tee minusta buddhalaista saati yhtään vähempää kristittyä. Mielestäni koko ajatus on täysin absurdi.

Multitasking ja mindfulness työssä

Työelämä on suurelta osin multitaskaamista. Teemme lukuisia tehtäviä samanaikaisesti, yhteydenpitovälineitä on monia ja kaikessa pitäisi pysyä ajan tasalla. Aivomme ovat jatkuvassa ylikuormitustilassa, emmekä aina ymmärrä antaa itsellemme palautumisaikaa. Valitettavasti tämä jää helposti päälle myös vapaa-ajallemme niin, että puhutaan jopa kroonisesta multitaskingista. Tutkimusten mukaan tietotyössä vietetään keskimäärin 20 tuntia viikossa sähköpostin ääressä, ja sitä vilkuillaan 50 – 100 kertaa päivässä (kännykkää vielä useammin). Kolmen minuutin välein keskittymisemme herpaantuu tekemästämme työstä, ja tehtävästä riippuen meiltä menee 1-24 minuuttia uudelleenorientoitumiseen.  

Aikaisemmissa postauksissani olen kirjoittanut muun muassa psykososiaalisesta kuormittumisesta ja siihen liittyvästä työn häiritsevästä keskeytymisestä. Mindfulness on hyvä keino harjoittaa omaa keskittymiskykyään ja kykyä nopeaan uudelleenorientoitumiseen.

Läsnäolo asiakastyössä

Tarve läsnäololle ei ole uusi. Nykyinen elämäntapamme ja hektinen työympäristö haastavat meitä kuitenkin aikaisempaa enemmän. Kymmenen vuotta sitten työskennellessäni pankkisektorilla, myynti- ja asiakaspalvelukoulutuksissa keskusteltiin usein läsnäolosta. Asiakaskohtaamisissa suuri merkitys on sillä, miten hyvin pystymme olemaan läsnä siinä pienessä hetkessä, jonka asiakkaamme kanssa vietämme. Miten hyvin häntä kuuntelemme, osoitamme olevamme kiinnostuneita ja viihdymme itsemme ja asiakkaamme kanssa. Asiantuntijapalveluissa on tavallista, että emme kohtaa asiakkaitamme järin usein, joten kohtaamiset todellakin vaativat haluamme ja kykyämme olla läsnä.

Uskon, että jokainen asiakastyötä tekevä tunnistaa, miten uran alkuvaiheilla tai esimerkiksi uusien tuotteiden ja palveluiden kohdalla jännitys tai epävarmuus saa levollisen läsnäolon karkaamaan. Emme kuule asiakasta, kun mietimme jo seuraavia sanojamme tai pohdimme samalla, miten se tekninen ominaisuus tässä uudessa tuotteessa nyt menikään… Toisaalta myyntityön pitkänlinjan ammattilaisina, kun oletamme asiakaskohtaamisen vain soljuvan eteenpäin, saatamme vuorovaikutuksen aikana pohtia kauppalistaa tai töitä, jotka ovat vielä tekemättä. Kaikki se näkyy yleensä jollakin tapaa asiakkaalle ja vaikuttaa lopputulokseen.    

Omia testauksia

Tunnistan, että oma mieleni leijailee herkästi menneeseen tai suunnittelee mielellään tulevaa. Nykyhetkessä eläminen ei ole aina itsestään selvää. Olen testaillut mindfulnessia vasta pienen hetken, enkä ollenkaan säännöllisesti. Olen kuitenkin todennut, että mindfulnessin hyödyt voidaan jakaa pitkäkestoisiin hyötyihin (keskittymiskyvyn paraneminen, stressinhallinta jne.) ja harjoituksen aikana saataviin hyötyihin. Jokainen löytää yleensä itselleen parhaiten sopivan tavan ja ajankohdan harjoittelulle. Itse olen yhdistänyt harjoittelun joka-aamuiseen suihkussa käyntiin, sillä se on harvoja hetkiä päivässä, kun yleensä pystyn olla hetken yksin. (Suihkussa käyntikin voi muuten muuttua multitaskaamiseksi: miten peset itsesi mahdollisimman nopeasti, ettei yksivuotias tipu sillä aikaa kylpyhuoneeseen tuodusta syöttötuolista. Välillä käyt shampoot silmissä kiristelemässä erilaisia ipanankiinnitysviritelmiä ja nostelet leluja, joita heitellään selvästi vain siksi, että on mukava seurata äidin sinkoilemista edestakaisin.)

En siis vielä osaa kertoa harjoittelun pitkäkestoisista hyödyistä, mutta harjoituksen aikana saatavia hyötyjä olen havainnut. Stressin kohotessa lyhytkin hengitykseen keskittyminen auttaa mielenhallintaan. Auttaa muuten työtilanteiden lisäksi mm. liikenteessä, parisuhteessa ja esimerkiksi lasten pukemisessa aamuisin!

Koulutuksessa suositeltiin kirjaa Mindfulness työssä (2014), kirjoittanut Antti-Juhani Wihuri. Itse en ole vielä kirjaa lukenut, mutta nopeasti vilkaisemalla vaikuttaa mielenkiintoiselta.

Introverttipomon johtamishaasteet 3/5: Stressi ja selviytymiskeinot

Jouduin patistamaan itseäni tällä kertaa aiheeni äärelle. Stressin, selviytymiskeinojen ja introversion välinen suhde on asia, jota en kovin mielelläni haluaisi tunnustaa. Mutta aloitetaan alusta…

Viiden suuren persoonallisuuspiirteen teoria (eli ’Big Five’) tunnistaa viisi persoonallisuuden piirrettä, joiden taso yksilöissä on joko korkea tai matala tai jotakin tältä väliltä. Piirteet ovat neuroottisuus eli tunne-elämän epätasapainoisuus, ekstraversio eli ulospäinsuuntautuneisuus, avoimuus uusille kokemuksille, sovinnollisuus ja tunnollisuus. Persoonallisuuspsykologian mukaan piirteet tarkoittavat ihmisen suhteellisen pysyviä tapoja käyttäytyä, tuntea ja ajatella. Tämän hetkisen tiedon valossa näyttää siltä, että persoonallisuuden piirteet ovat biologiaan perustuvia taipumuksia. Edellä mainituista viidestä persoonallisuuden piirteestä erityisesti neuroottisuus ja ekstraversio (tai toisaalta introversio) ovat vahvasti temperamenttiin pohjautuvia piirteitä. Temperamentti puolestaan viittaa ihmisten välisiin eroihin heidän taipumuksissaan ja reagointityyleissään. Nämä erot ovat synnynnäisiä ja ainakin osin perinnöllisiä, ja ne pohjautuvat keskushermoston aktiivisuuden ja aivojen neuraalisten säätelyjärjestelmien biologisiin eroihin. Erot ovat näkyvissä jo vauvaikäisillä ja ovat suhteellisen pysyviä koko elämän ajan.

Piirreteorian näkökulmasta matala ekstraversion taso eli introversio on siis pysyvä ja vahvasti biologiaan perustuva piirre. Ekstraversion tasoa ei juurikaan pysty muuttaa (vaikka ihmisen persoonallisuus muovautuukin elämänkulun myötä ja myös ympäristön ja tilannetekijöiden vaikutuksesta). Tämän ymmärtäminen auttaa ymmärtämään myös omaa stressikäyttäytymistään.

Keltikangas-Järvisen mukaan ihmisen temperamentin merkitys on suurimmillaan tilanteissa, jotka ovat ihmiselle poikkeuksellisia tai joissa hän kohtaa äärimmäisiä vaatimuksia. Tällaisissa tilanteissa ihmisen synnynnäiset taipumukset ottavat herkästi vallan, ja opitut ja rationaaliset käyttäytymismallit joutuvat taka-alalle. Stressi on tällainen poikkeuksellinen tilanne. Tutkimusten mukaan synnynnäinen temperamentti on myös sydän- ja verisuonitautien ja aikuisiän diabeteksen (eli niin sanottujen stressisairauksien) riskitekijä.

Miltä sitten näyttää ekstraversion tason ja hyvinvoinnin yhteys? Näyttää siltä, että ekstraversion korkea taso on yhteydessä ihmisen tyytyväisyydentunteeseen, onnellisuuteen ja vahvaan elämänhallinnan tunteeseen. Myös hyvä terveys ja pitkäikäisyys näyttävät olevan yhteydessä ekstraversion korkeaan tasoon. Big five –teoriassa ekstraversion alapiirteisiin luetaan muun muassa itsevarmuus ja iloisuus, ja ekstraversion korkean tason kerrotaan esiintyvän ihmisessä innostuvuutena ja optimistisuutena.

Tutkimusten valossa introvertit eivät ole siis yhtä tyytyväisiä, onnellisia, iloisia, itsevarmoja ja optimistia kuin ekstravertit kanssakulkijansa. Persoonallisuuden piirteet näyttävät vaikuttavan myös tunteiden säätelyyn. Korkean ekstraversion tason on todettu kytkeytyvän vahvaan tunteiden säätelyyn, johon liittyvät myös optimismi ja itsetunto.

Kirjoitin alussa, että aihe on ollut itselleni jonkin verran harmitusta aiheuttava. Olen pohtinut sitä, miten ihmisen biologia voi määritellä niin vahvasti esimerkiksi sen, miten positiivisesti suhtaudumme asioihin tai miten tyytyväisiä olemme elämäämme. Onko introverttien peli siis menetetty? Jos olemme vahvasti introvertteja, onko meidän siis vain hyväksyttävä, että olemme loppuelämämme stressaantuneempia kuin muut?

Aiheeseen tutustuttuani kaksi asiaa helpotti kummasti oloani. Ensinnä ymmärsin sen, että olemme paljon muutakin kuin introvertteja. Yhtäältä meissä on myös skaala muita persoonallisuuden piirteitä, kuten Big Five –teoriassakin todettiin. Ne luovat meistä huomattavasti kompleksisempia yksilöitä, ja vaikuttavat samatenkin mm. stressin kokemiseen. Asia ei ole siis niin yksinkertainen. Toisaalta persoonallisuuspiirteiden ja temperamentin lisäksi persoonallisuutemme koostuu myös sopeutumistavoistamme (tavoitteistamme, arvoistamme, selviytymiskeinoistamme…) ja identiteetistämme. Ja lisäksi persoonamme on jatkuvasti vuorovaikutuksessa myös ympäristömme ja vallitsevan kulttuurin kanssa. Persoonamme kehittyy koko elämämme ajan.

Toinen ahaa-elämykseni liittyi selviytymiskeinoihin, joista käytetään myös termiä coping. Selviytymiskeinoiksi luetaan ihmisen jatkuvasti muuntuvat tiedolliset ja toimintaan suuntautuneet pyrkimykset vähentää, hallita tai sietää sellaisia asioita, jotka kuluttavat ihmisen voimavaroja tai ylittävät ne. Kyse on siis siitä, miten ihminen toimii stressitilanteissa. Coping-keinot voidaan jakaa ongelmasuuntautuneisiin ja tunnesuuntautuneisiin keinoihin. Ongelmasuuntautuneet keinot pyrkivät muuttamaan stressiä aiheuttavaa tilannetta, kun taas tunnesuuntautuneet keinot keskittyvät ennemmin tilanteesta aiheutuneen epämiellyttävän tunteen lievittämiseen. Jälleen on mielenkiintoista – ja hiukkasen ärsyttävää, että korkea ekstraversion taso näyttää olevan yhteydessä ongelmasuuntautuneiden keinojen käyttämiseen, ja introvertit turvautuvat herkemmin tunnesuuntautuneisiin coping-keinoihin. Ahaa-elämykseni liittyi kuitenkin siihen, että selviytymiskeinojen käytössä on mahdollisuus kehittyä, ja niitä voi tietoisesti opetella.   

Samalla tavoin kuin introvertti johtaja on todennäköisesti joutunut sopeuttamaan toimintaansa ekstraversiota suosivassa bisnesmaailmassa, on introvertin mahdollista kehittyä myös stressitilanteiden käsittelyssä. Valitettavasti nämä asiat vaativat introverteilta vähän enemmän työtä. (Onneksi monet vahvuutemme kompensoivat vähän tilannetta!)

Tuskin on olemassa johtajaa – oli hänen ekstraversionsa taso sitten korkea tai matala – joka ei kokisi stressaavia tilanteita työssään. Todennäköisesti johtajan asema ja vastuu organisaatiossa johtavat stressaaviin tilanteisiin. Stressi voi olla seurausta liian suuresta työtaakasta ja vähäisestä palautumisajasta, isoiksi paisuneista haasteista työssä, suurista vastuista tai esimerkiksi työyhteisön ristiriitatilanteista tai johtajan julkisesta roolista. Johtajalta vaaditaan erityisen toimivia selviytymiskeinoja ja hyvää tunteiden säätelyä, jotta johtajan stressi ei vaikuttaisi negatiivisesti koko organisaatioon. Introvertteja pomoja sparranneen Kahnweilerin mukaan erityisiä stressin aiheuttajia introverteilla johtajilla ovat työmäärä, itsevarmuuden puute ja ylikuormittuminen sosiaalisissa tilanteissa. Liiallista työmäärääkin Kahnweiler perustelee introversiolla, sillä juuri itsevarmuuden puute saattaa estää introvertteja (myös pomoja) sanomaan ”ei”.

Voimme siis jälleen todeta, että introverttipomoilla on haasteita ehkä hitusen enemmän kuin ekstraverteilla. Siitä huolimatta toivoa on. Erityisesti kehottaisin miettimään omia coping-keinoja. Millaisia keinoja käytät luontaisesti stressaavissa tilanteissa? Oletko huomannut, että vaikeissa tilanteissa oma temperamenttisi ajaa järkevien toimintatapojesi yli? Millaisia ongelmasuuntautuneita selviytymiskeinoja voisit käyttää? Näitä on hyvä työstää jo ennen kuin ”tilanne on päällä”. Samoja asioita pohdin itsekin tällä hetkellä.   

Lähteitä ja lukemista:

Metsäpelto & Feldt (toim.): Meitä on moneksi – Persoonallisuuden psykologiset perusteet

Kahnweiler: The Introverted Leader

Introverttien puolustuspuheenvuoro

Koska minua suututtaa ja haluan päästellä vähän höyryjä pihalle, ajattelin poiketa välillä johtamishaaste-blogisarjastani sivupoluille. Puolustamaan meitä introvertteja ja hakemaan meille edes hiukkasen enemmän oikeutta olla sellaisia kuin olemme.

Tiedätkö mikä on tyypillisin kommentti, jonka introverttipomo kuulee, jos hän kertoo jollekin olevansa introvertti? Se on jokin näistä: a) En olisi sinusta ikinä uskonut, vaikutat kyllä ihan ekstrovertiltä, b) Sinäkö, no et kyllä varmasti ole tai c) No, ei kai siinä mitään.

Entä osaatko kuvitella, jos ekstroverttipomo kertoisi jollekin olevansa ekstrovertti, että hänelle sanottaisiin: a) En olisi kyllä ikinä uskonut, vaikutat kyllä ihan introvertilta, b) Sinäkö, no et kyllä varmasti ole tai c) No, ei kai siinä mitään. --- Itse en kyllä todellakaan osaa kuvitella. Eihän kenellekään sanota mitään noin töykeää. Paitsi meille introverteille. Ja meidän mielestämme se on vieläpä ihan ok.

Asenteet introversiota kohtaan ovat onneksi muuttuneet – kiitos erityisesti Susan Cainin ja Linus Jonkmanin, jotka ovat tutustuttaneet meidät selkokielellä introverttien maailmaan. Siitä huolimatta työtä on vielä aika tavalla. Valitettavan usein introvertti kokee, että jopa lähipiiri (jos se sattuu koostumaan vahvoista ekstroverteistä) pyrkii korjaamaan häntä. Se tehdään toki hyvässä tarkoituksessa, mutta se on siitä huolimatta väärin. Introversiossa kun ei ole mitään vikaa, ainakaan omasta mielestämme.

Olen lukenut Jennifer Kahnweilerin kirjaa The Introverted Leader. Kirja on selkeä ja mielenkiintoinen: siinä kerrotaan, miten introvertti voi tietyn prosessin ja jatkuvan harjoittelun kautta oppia toimimaan kuten johtajalta odotetaan. Toisin sanoen kirjassa kerrotaan, miten harjoittelun kautta introvertistakin saadaan ekstrovertti. Ei liene ihme, että kirjan kirjoittaja kertoo itse olevansa ekstrovertti. Tietenkin meidän kaikkien – olimme sitten persoonaltamme millaisia hyvänsä – on siirryttävä mukavuusalueeltamme tämän tästä. Ilman sitä emme kehity emmekä opi mitään uutta. Emmekä varsinkaan luo mitään uutta. Tuskin kukaan kuitenkaan haluaa työskennellä ja elää 24/7 epämukavuusalueellaan. Se ei vain ole mahdollista, ilman että lopputuloksena on loppuun palaminen. (Laitapa vahva ekstrovertti neljän seinän sisälle tekemään syvällistä ja yksityiskohtaista tutkimusta viikoksi!)

Mutta ei kukaan puhu ekstroverteistä johtajista – heille ei anneta vinkkejä miten muuttua introvertiksi. Koska se ei ole suotavaa tai sopivaa, eikä siitä ole mitään hyötyä. (Vai voisiko olla? Miten kuunnella paremmin, miten analysoida käsillä olevaa ongelmaa syvällisemmin ennen päätöksentekoa…)

Kirjoitan itsekin introverteista johtajista. Oma lähtökohtani – tietenkin introverttina johtajana – on kuitenkin kaivaa introverteista ne meidän hyvät puolemme esiin ja pyrkiä valjastamaan vahvuuksiamme organisaation käyttöön. Ekstroversiota ihailevalle nyky-yhteiskunnalle ja länsimaiselle bisneskulttuurille me emme voi kovin nopeasti yhtään mitään. Meidän on sopeuduttava, ja siihen itsekin haluan löytää keinoja. Sitä ei voi kuitenkaan tehdä sillä tavoin, että unohtaa itsensä ja oman persoonansa ja yrittää olla joku muu. Haluankin antaa vinkkejä siihen, millä keinoilla sopeutumista voi jaksaa (tiettyyn rajaan asti). Kaikkea ei tarvitse tehdä tyypillisellä ekstrovertti-tavalla. Kyse on tietenkin myös ammatinvalinta-asioista.

Tämä oli introverttien puolustuspuheenvuoro. Jos olet itse introvertti, muista, että olet paras versio itsestäsi! Ja jos olet introvertin puoliso, työtoveri tai ystävä, muista että läheisesi on parhaimmillaan silloin, kun annat hänen olla oma itsensä ja arvostat häntä sellaisenaan.

Introverttipomon johtamishaasteet 2/5: Verkostot ja imagon luominen

Työelämä pyörii suhteilla. Sanotaan, että johtajan - ja sitä kautta hänen edustamansa organisaation – menestyminen on suoraan riippuvainen siitä, mitä johtaja tietää ja keitä hän tuntee. Aika suppea näkökulma, joka sisältää myös totuuden siemenen. Kun tunnet oikeat ihmiset ja osaat hyödyntää verkostoasi, on maailma sinulle ja bisneksillesi avoin. Sarasvuo kirjoitti kymmenisen vuotta sitten huomiotaloudesta. Sen lähtökohtana oli huomio moraalia unohtamatta. Sarasvuon kirjassa huomiosta ei puhuta itseisarvona, vaan välineenä saavuttaa jotakin moraalisesti hyväksyttävää tai tärkeää. Oli miten oli, joka tapauksessa puhutaan huomiosta ja sen saavuttamisesta, ja se on meille introverteille vähän hankalaa. Sarasvuo totesi kirjassaan muun muassa näin: Se jolla on huomio, sillä on mahdollisuus saada valtaa, mikäli osaa käyttää sitä yhteisön hyväksymällä tavalla. … Johtuen kulttuurillisesta ja kollektiivisesta luonteestaan huomiotalous on myös selvästi henkilökohtainen, yksilöiden mielenterveyden perustaa koetteleva ilmiö.

Introvertit eivät mielellään kalastele huomiota. Keskipisteenä oleminen ei tunnu luontevalta. Mutta jos introvertti mielii pomon paikalle, on tuokin rooli välillä otettava.

Huomiotalouden idea elää yhä

Ehdin jo jonkin aikaa tuudittautua ajatukseen, että huomiotalous on mennyttä elämää. Että nyt puhutaan muista asioista ja pehmeämmistä arvoista. Että se oman itsensä jatkuva esilletuominen on ihan out-of-style. Markkinatalous kuitenkin toimii kuten ennenkin: kukaan ei osta sinulta mitään, ellet sitä myy, ja kukaan ei ota sinua töihin, ellei kukaan ole kuullut sinusta. Edelleen on erottauduttava.

Jari Saarenpää on juuri blogannut tätä aihetta sivuten. Hän korostaa myynnin ja työnhaun samankaltaisia vaatimuksia parhaan lopputuloksen saavuttamiseksi. Erottuminen ja vuorovaikutus ovat se juttu vieläkin – tai varsinkin nyt.

Vaikka huomiotalous on terminä jo vähän vanha, on idea edelleen voimissaan. Nyt henkilökohtaisella tasolla puhutaan kuitenkin trendikkäästi henkilöbrändäyksestä. Kyse on siitä, miten luot itsestäsi erottuvan, asiantuntevan, muistettavan ja luotettavan kuvan henkilönä ja ammattilaisena. Tavoitteena on esimerkiksi myynnin tai vaikka verkoston laajentaminen. Henkilöbrändäys sosiaalisessa mediassa on luonut uusia houkuttelevia mahdollisuuksia myös introverteille. Osaamista, asiantuntemusta ja omia ajatuksia on helpompi tuoda julki kirjallisesti ja harkiten.

Introvertti johtaja - täydennä verkostoasi

Vaikka introvertit ovatkin sisäänpäinsuuntautuneita, työskentelevät mielellään yksin(kin) ja jatkuva sosiaalisuuden vaade uuvuttaa, tietää jokainen introvertti pomo, että yksin ei pärjää. Sekä organisaation että johtajan menestykseen vaaditaan toimivaa ja monipuolista sisäistä ja ulkoista verkostoa. Kyllä introverttipomo aidosti myös haluaa ihmisiä lähelleen, mutta vähän kerrallaan. Mutta miten introvertti luo verkostojaan, kun huomion kohdistaminen omaan itseensä ja tekemiseensä tuntuu tyrkyttämiseltä ja itsensä kehuminen hankalalta?

Koska verkoston luominen ja suhteiden ylläpitäminen ei ole aina introverteille luontevaa ja automaattista, suosittelen introverttipomoa pohtimaan seuraavia asioita:

-         Millainen verkostosi on tällä hetkellä. Keitä siihen kuuluu ja onko se riittävän monipuolinen.

-         Mikäli löydät aukkopaikkoja (takuulla löydät), mieti keillä voisit verkostoasi laajentaa.

-         Mikäli tutustuminen ja ajatustenvaihto tuntuvat hankalilta yhteisissä tilaisuuksissa ja kokkareilla (todennäköisesti tuntuvat), kutsu potentiaalisia yhteistyökumppaneita kahdenkeskiseen tapaamiseen. Ja sitten, ota käyttöön vuorovaikutustaitosi. (Introverteille vinkiksi: ajattele, että tehtävänäsi ei ole myydä, vaan luoda luottamuksellista suhdetta eli yksinkertaisesti tutustua ja vaihtaa ajatuksia. Todennäköisesti kuitenkin tulet introvertin valloittavalla olemuksella ohessa myymään itsesi potentiaaliselle kumppanille puolivahingossa. Mutta: älä ajattele asiaa myyntinä, jolloin et tule tyrimään niin helposti.)

Muistutan viime bloggauksestani, jossa käsittelin introverttien kommunikointitapoja. Introvertin on yleensä helppo luoda luottamuksellisia suhteita kyselemällä ja kuuntelemalla. (Tällä tavoin saat pelin auki: Toinen osapuoli saa kertoa itsestään, ja ainakin jos hän on ekstrovertti, on hän nyt kovin mielissään ja sinä olet kerännyt pojot.) Tällaisen aloitustapaamisen jälkeen yhteistyön viritteleminen ja puhelimeen tarttuminen on introvertille huomattavasti helpompaa.

Myönnän, että verkoston luominen on meille introverteille hitaampaa kuin ekstroverteille, mutta jos työtä tekee systemaattisesti, verkostosta on mahdollista luoda fiksu ja hyödyllinen. Introverttien vähäiset, mutta syvälliset ja merkitykselliset ystävyyssuhteet ovat varmasti rinnastettavissa myös introverttien verkostoihin.

Saarenpää kirjoittaa edelleen blogissaan, että myynnissä ja työnhaussa vuorovaikutuksen tavoitteena on luottamuksen ja arvostuksen synnyttäminen. Tämä on sitä, mitä introvertti haluaa kuulla! Huomion saamista ei itse huomion tai itsemme vuoksi, vaan siksi, mitä edustamme ja mitä asiaa pidämme tärkeänä.

Introverttipomon johtamishaasteet 1/5: Kommunikointi

Introvertteja kuvataan valitettavan usein ihmisiksi, joiden sosiaaliset taidot ovat huonot. Ekstrovertteihin verrattuna me introvertit harkitsemme pidempään, ennen kuin puhumme, mutta se tuskin tekee meistä sosiaalisesti rajoittuneita. Meille merkitsee paljon se, mitä puhumme, kenelle puhumme, milloin puhumme ja varsinkin miksi puhumme. Voit siis luottaa siihen, että se mitä suustamme päästämme, on yleensä tarkoin harkittua (pois lukien äärimmäisen stressaavat tilanteet, jolloin saatamme käyttäytyä kuin sekopäät!).

Siinä missä ekstrovertit ajattelevat yleensä ääneen ja tuovat julki keskeneräisiäkin ajatuksiaan, me introvertit haluamme hioa ajatuksemme loppuun saakka omassa päässämme, ennen kuin kajautamme ne ilmoille. Yleensä siinä vaiheessa on kuitenkin jo myöhäistä: ekstrovertit ovat ehtineet tuossa ajassa jo vaihtaa pariinkin otteeseen puheenaihetta, tai palaveri päättyy. Introvertit leimataan tästä syystä usein hitaiksi ajattelijoiksi. Me olemme kuitenkin päinvastoin erityisen hyviä juuri ajattelussa, mutta meistä on mukavampaa puhua vasta sitten, kun ajatuksemme ovat hioutuneet mielessämme tarpeeksi.

Palaverien ja kokousten johtaminen ei yleensä tuota introverteille pään vaivaa. Johtamiseen annettu mandaatti antaa introvertille tilan viedä kokousta eteenpäin, ja toisaalta vetäjänä hänellä on ollut mahdollisuus valmistautua kokoukseen erityisen hyvin. Ajatukset ovat ehtineet kehittyä ennen kokousta. Introvertti myös yleensä ymmärtää sekä ekstroverttien että introverttien ajattelu-, kommunikointi- ja ideointitapoja, ja pystyy näin ottamaan perinteisten ideointimallien ja kokousrakenteiden rinnalle myös introvertteja osallistavia menetelmiä. (Saadaksesi introverteista kokouksessa eniten irti, muista ainakin nämä kaksi asiaa: a) lähetä osallistujille esityslista, joka sisältää myös asiaesittelyt, hyvissä ajoin etukäteen, jotta kaikilla on mahdollisuus tehdä ajatustyötä ennen kokousta. b) Isoissa asioissa tai asioissa, joissa päätöksenteko tai ideointi tuntuu olevan hankalaa, anna osallistujille mahdollisuus lähettää ideoita sähköpostitse vielä kokouksen jälkeen.) Introvertit ovat yleensä hyviä kuuntelijoita, joten introverttipomot käyttävät mielellään aikaansa osallistamiseen. Tarkka havainnointi ja kuuntelu auttavat johtajaa muodostamaan asiasta laajan kokonaiskuvan, mikä vaikuttaa myös johtajan päätöksentekoon.  

Introverttien ilmeitä ja olemusta luetaan helposti väärin. Saatamme näyttää poissaolevilta, apaattisilta, tympeiltä tai siltä, että kokousaihe ei kiinnosta. Yleensä juuri silloin kun näytämme tuolta, päässämme käy kova kuhina ja olemme aktiivisimmillaan. Kun ekstrovertit heittelevät ajatuksiaan ja ideoitaan ilmaan ja toisilleen, meillä introverteilla ajatukset sinkoilevat vain aivojemme osista toiseen, ja odotamme sitä hetkeä, että pääsisimme hetkeksi omaan rauhaan ”purkamaan päämme”. (Jos aihe on mielestämme hyvin innostava ja palaveri pitkä ja ekstroverttien energian kyllästämä, lopputuloksena voi olla rumaa jälkeä, kuvainnollisesti. Tuolloin ajatusketjut ovat päässämme silkkaa sotkua, ja tarvitsemme omaa tilaa ja kynää ja paperia.)

Me introvertit inhoamme yli kaiken keskeyttämistä. Silloin kun puhumme, hartain toiveemme on, että meitä kuunnellaan. Huonosti johdetussa kokouksessa introvertit jäävät helposti jalkoihin – emme mielellämme ota keskustelussa tilaa varsinkaan silloin, jos meillä ei ole asiaan todella tähdellistä sanottavaa.

Introvertit rinnastetaan usein ujoihin ja esiintymiskammoisiin ihmisiin. Joskus näin ehkä onkin, mutta monille introverteille esiintyminen ja yleisön edessä puhuminen on mieluista. Mikä onkaan meille upeampaa, kuin päästä kerrankin puhumaan ilman keskeytyksiä! Introverttipomot perehtyvät yleensä syvällisesti omaan vastuualueeseensa (ennemmin kuin ”laajasti kaikkeen pintapuolisemmin”). Syvällinen perehtyneisyys ja innostus omaan spesiaalialaan saavat aikaan huolellisesti valmisteltuja ja asiapitoisia esityksiä. Puhumme mieluummin asian kuin esiintymisen vuoksi, mutta introverttikin voi esiintyessään innostua! Mikäli aihe on hänelle tuttu, tärkeä ja innostava, voi olla että häntä ei silloin pidättele mikään. Esityksensä jälkeisessä iltatilaisuudessa tämä innostunut ja innostava puhuja voi kuitenkin olla hyvinkin vaisu tarkkailija.  

Me introverttipomot kommunikoimme yleensä mieluiten kirjallisesti. Tässä asiassa myös kompuroimme useimmin. Käytämme meille tutuinta ja turvallisinta kommunikointitapaa, sähköpostia. Mielestäni siinä ei ole mitään kummallista, että lähetän sähköpostia viereiseen työhuoneeseen. Mielestäni on kätevää, että olen saanut sanottavani kirjattua selkeästi työtoverilleni, joka voi lukea viestin silloin, kun se hänelle parhaiten sopii ja palata asiaan vielä myöhemminkin. Sähköpostijohtamista ei voi kuitenkaan suositella yhtään kenellekään. Johtajan on pystyttävä kommunikoimaan kasvokkain työntekijöidensä ja sidosryhmiensä kanssa. Tästä syystä meidän onkin astuttava päivittäin monta kertaa ulos mukavuusalueeltamme eikä toimia siten, mikä helpoimmalta tuntuu. Ja harjoituksen myötä mukavuusalueemme kasvaa. Monitahoiset vuorovaikutustilanteet kuitenkin kuluttavat introverttien energiaa monin kerroin verrattuna ekstrovertteihin kollegoihin. Tästä syystä introverttipomon onkin syytä järjestää itselleen latautumismahdollisuuksia – pieniä rauhallisia hetkiä – työpäivän aikana. (Tällä en tarkoita päiväunia tai uusinta Cosmopolitania, vaan hetkeä, jolloin introverttipomolla on mahdollisuus esimerkiksi kirjata havaintojaan ylös, laatia toteutussuunnitelmia ja valmistella asioita…) Näin introvertit toimivatkin, jopa tiedostamattaan, jos heillä vain on siihen mahdollisuus.   

Itselleni myöskään puhelimessa puhuminen ei kuulu mieluisiin kommunikointitapoihin (olen kuullut että sama koskee monia muitakin introvertteja). En oikein ymmärrä ihmisiä, jotka vaihtavat kuulumisiaan mielellään puhelimitse. Puhelimessa on vieläkin vaikeampaa hahmottaa keskustelun rytmiä, kun käytössä on yksi aisti vähemmän. Me introvertit olemmekin loistavia tekstiviestinkirjoittajia. Lähipiirissäni yksi toisensa jälkeen on oppinut, että minun kanssani kommunikointi onnistuu parhaiten tekstiviestitse. Uskon, että monille ”ääri-introverteille”, joiksi itsenikin luen, sähköposti ja tekstiviesti ovat olleet ratkaisevia innovaatioita. Olen todennut, että myöskään Lync-chattailu tai whatsapp-viestittely eivät tunnu minusta mukavilta, vaikka niissäkin kommunikointi tapahtuu kirjallisesti. Syy lienee se, että molemmissa keskustelukumppanilta odotetaan nopeita vastauksia tai jopa on-line-keskustelua, enkä halua hoputtaa ajatuksiani. (Ja kuka ihme on keksinyt ääniviestit??)

Tutkimusten mukaan näyttää siltä, että myös palautteenanto on yksi merkittävä introverttipomon kehittämiskohde. Onneksi sitäkin voi harjoitella! Kuten alussa kerroin, introverttien sosiaaliset taidot harvoin ovat huonommat kuin muillakaan. Introverttipomo keskustelee kyllä työntekijänsä kanssa mielellään kun tilanne on rauhoitettu ja asiaa on. Introvertit pitävätkin – niin hassulta kuin se kuulostaakin – syvällisistä ja pitkistä keskusteluista, kun aihepiiri on heille tärkeä ja yleensä silloin, jos keskustelukumppaneita on vain yksi tai korkeintaan muutama. Introverttipomo onkin parhaimmillaan kahdenkeskisissä keskusteluissa työntekijöidensä kanssa kuunnellen ja keskustellen luoden heidän välilleen luottamuksellista suhdetta ja sitoutuneisuutta organisaatioon. Tämä höystettynä palautteenannolla, on mainio paketti sekä introverttipomolle että hänen työntekijälleen.

Johtaja, älä kloonaa itseäsi

Kuvittele kaikki elämäsi ihmiset – perheenjäsenesi, ystäväsi ja työtoverisi – itsesi kaltaisiksi. Mieti perheesi tavallisia arkiaskareita tai illanviettoa ystäviesi seurassa. Millaisia ne olisivat, jos kaikki käyttäytyisivät ja ajattelisivat samalla tavoin kuin sinä? Olisiko elämä helpompaa? Tarvitsisiko silloin edes kommunikoida?  Pystyisimmekö tekemään nopeammin päätöksiä?

Omalla kohdallani perheemme ruokalista supistuisi entisestään kattamaan vain lohta, lasagnea ja ison kasan suklaata. Emme kävisi lainkaan ulkona, koska kukaan ei sinne patistaisi. Siivoaisimme aamusta iltaan omia sotkujamme, ja yhteinen harrastuksemme olisi komeroiden kollaus ja huonekalujen uudelleen järjesteleminen. Lasten kanssa askartelisimme ja pelaisimme. Emme hömpöttäisi, ulkoilisi tai liikkuisi. Puhelimet meillä eivät soisi – silloin tällöin viestit piippailisivat, mutta ei muuta. Talomme seinät olisi vuorattu to do –listoilla ja kisaisilimme siitä, kuka saa päivän aikana eniten yliviivauksia aikaan. Suihku olisi jatkuvasti varattu ja vesilasku valtava. Emme matkustelisi koskaan… itse asiassa lista kuulostaa yllättävänkin houkuttelevalta. Mutta jokainen vähänkään järkevä ihminen tajuaa, että eihän tuollaista elämää voisi, hyvänen aika, elää!

Jos me kaikki olisimme täysin samanlaisia, elämämme muuttuisi kapea-alaiseksi ja asiat tuskin menisivät eteenpäin. Uutta ei syntyisi. Ja eikö elämä olisi aika tylsää vain itsesi ja klooniesi seurassa? (Ei sillä ettetkö olisi fiksu, hauska ja kaikin puolin valloittava persoona.) Sanotaan, että vastakohdat täydentävät toisiaan. Erilaisuus viehättää. Ehkä myös tajuamme, että erilaisina yhdessä olemme enemmän.

Eikö samaa viehätystä koeta työelämässä?

On ihmeellistä, että vaikka erilaisuuden hyödyt ovat meille itsestään selviä (vai mitä sanotte edellisestä esimerkistä?), hyödynnetään sitä kovin harvoin tiimien rakentamisessa, rekrytoinneissa tai johtoryhmä- ja hallituspaikkoja täytettäessä. Liian usein pyritään päinvastoin siihen, että ryhmä olisi mahdollisimman homogeeninen. Ehkä perimmäisenä ajatuksena on pyrkiä harmoniseen yhteistyöhön, samanmielisyyteen. Ilmiö on huolestuttava.

Kävin viime vuoden puolella Kauppakamarin Hyväksytty hallituksen jäsen –koulutuksen, joka muuten oli mainio. (Voin lämpimästi suositella!) Koulutuksessa keskustelimme siitä, millaisia henkilöitä yritysten hallituksiin olisi hyvä rekrytoida. Yllättävän monessa case-esimerkissä hallitus oli koottu vain kyseisen toimialan asiantuntijoista. Yksikin hallitus koostui pelkistä insinööreistä. Insinöörit sinällään eivät toki ole (kovin suuri) ongelma, mutta hallitukseen ja yritykseen voitaisiin saada uutta ja laaja-alaisempaa näkemystä, jos edes yksi henkilö olisi aivan toiselta toimialalta. Hallituksia kootessa yllättävän usein ensimmäisenä valintakriteerinä on toimialan syvällinen tuntemus. Näkemys saattaa selittyä osin sillä, että hallitus nähdään osana operatiivista toimintaa – mitä sen ei pitäisi olla. Jos operatiivinen puoli toimii ja ihmiset ovat töidensä tasalla, mahdollisimman monipuolinen hallitus on varmasti plussaa. Vai mitä sanoisitte hallituksesta, joka koostuisi esimerkiksi yhdestä - kahdesta toimialan huippuosaajasta, talousasiantuntijasta, markkinointihenkilöstä ja ihmisestä, joka tuntee hyvin yrityksen asiakkaat? Monipuolisuus luo laajaa näkemystä.

Sitten se sukupuoli. Talouslehdissä seurataan vuosittain naisten määrää ja sen kehitystä yritysten hallituksissa ja ylimmässä johdossa. Puhetta on paljon ja kehitystäkin on tapahtunut. Tekemistä kuitenkin on vielä.

Ennen olin ehdottomasti naiskiintiöitä vastaan. Ensinnä en ymmärrä, miksi nainen pitäisi valita tehtävään, jos hän ei todellisuudessa ole pätevämpi tai sopivampi kuin ehdolla oleva mies.  Toiseksi asiasta tuli henkilökohtainen. Parin iloisen valinnan jälkeen aloin kysyä itseltäni (sen jälkeen kun muutama henkilö oli asiaa pohtinut), valittiinko minut vain sukupuoleni vuoksi. Että minäkö olen nyt tässä hallituksessa se kiintiönainen? Valitettavan moni nainen miettii valintansa hetkellä, tuliko valituksi oikeasti ansioittensa, osaamisensa ja persoonansa vuoksi vaiko siksi, että sattuu olemaan nainen ja tehtävänä on täyttää hallituksen naiskiintiö.

Tästä huolimatta kannatan nykyään sukupuolikiintiöitä, mutta vain siitä syystä, että usein naisia ei pidetä edes potentiaalisina hallitus- tai johtoryhmäjäseninä. Naiskiintiöt tai niistä puhuminen vievät asiaa eteenpäin. Näin naiset pääsevät edes ehdolle, samalle viivalle, miesehdokkaiden kanssa. Sen jälkeen minulle sopii mainiosti, että valinnat tehdään täysin henkilön sopivuuden perusteella. Sukupuolen perusteella ei tulisi valita ketään. Itse koitan hallitustyössäni lunastaa paikkani. Jos se jossakin yrityksessä on vain naiskiintiön täyttäjä, niin olkoon sitten.

Ihmisen persoonallisuus ja ryhmän persoonallisuuserot vaikuttavat kuitenkin sukupuolta enemmän ryhmän toimivuuteen. Mahdollisimman heterogeeninen hallitus tai johtoryhmä oikein johdettuna, luo onnistumisen edellytyksiä. Johtoryhmiin ja hallituksiin valitaan aivan liian usein henkilöitä, jotka ovat valitsijan tai esittelijän omia klooneja tai ainakin hyvin samanhenkisiä ”joojoo-miehiä ja –naisia”.  Ehkä haastaminen pelottaa ja se, että valitsijan omat ajatukset eivät välttämättä tulekaan hyväksytyiksi. Vastakkain ovat siis valitsijan tai esittelijän oma ego ja valta ja yrityksen todellinen hyöty ja eteenpäin meneminen.

Puolisoa valitessamme ihastumme usein toisen erilaisuuteen. Kaikkeen siihen, mitä me itse emme ole. Alkuhuuman jälkeen nuo piirteet alkavat valitettavan usein ärsyttää, mutta sitkeys palkitaan. Yleensä loppujen lopuksi opitaan elämään yhdessä ja nauttimaan rikkaammasta elämästä. Sama pätee myös läheisiin ystävyyssuhteisiin.

Mieheni ja perheeni erilaisuuden ansiosta viikoittainen ruokalistani sisältää lohen lisäksi suomalaista lihaa, saatan käväistä välillä ulkona ja lapsemme saavat hörsköttää. Sen ansiosta olen saanut tutustua erilaisiin maihin ja seistä pitkään suihkussa. Sen ansiosta olen tavannut lukuisia uusia ihmisiä ja oppinut paljon uutta.

Rikkaus on mahdollista löytää johtoryhmiin ja hallituksiin – tai mihin tahansa tiimiin. Tutkittaessa yritysten johtoryhmän jäseniä, persoonallisuustyypit ovat usein hyvin lähellä toisiaan. Innovatiivisuuden näkökulmasta tilanne on surullinen. Jos tiimi on täynnä ideoijia, lentävät kokouksissa monenlaiset ideat, mutta kukaan ei ole kyseenalaistamassa, kehittämässä, valitsemassa tai toteuttamassa niitä. Innovaatio on olemassa oikeasti vasta sitten, kun se on toteutettu. Toisaalta jos ideoijat puuttuvat, mikään ei muutu.

Tiimiin olisi siis syytä löytää ideoijia, kritisoijia ja kyseenalaistajia, yhteistyön rakentajia, innostajia ja toteuttajia. Toiset motivoituvat projektin käynnistämisestä, toiset taas toteuttavat sitkeästi prosessin loppuun saakka, kun yhteinen suunnitelma on tehty. Myös kritisoijille on paikkansa. Kaikkiin hullutuksiin kun ei pidä ryhtyä. Ryhmän vetäjän on hyvä osata erilaisia työskentelytekniikoita siten, että kaikkien osaaminen ja vahvuustekijät pääsevät töihin.

Tiedän, että monissa yrityksissä personallisuuserojen hyödyntämistä pidetään hölynpölynä. Näinkin pienellä asialla voi kuitenkin saada isoja kehitysloikkia aikaan.

Oma oppikouluni asiasta oli tapaus, jonka merkityksen ymmärsin liian myöhään. Yksi vetämäni tiimi koostui yhdestä innokkaasta ideoijasta ja yhdestä tehokkaasta toteuttajasta, joka teki mielellään mitä vain, kunhan suunnitelmat olivat selvillä. Loput tiimin jäsenistä olivat kritisoijia ja kyseenalaistajia. En kiinnittänyt asiaan huomiota, ennen kuin totesin, että innokas ideoija ei ollut enää innokas ideoija (itse asiassa hän vaihtoi lopulta tiimiä) ja jäljellä olivat kritisoijat ja kyseenalaistajat sekä toteuttaja, jolla ei ollut mitään toteutettavaa.   

Johtaja, älä siis kloonaa itseäsi, vaan nauti monipuolisuudesta ympärilläsi. Ja ennen kaikkea hyödynnä sitä.

Saako pomon ovi olla koskaan kiinni?

Hyvän johtajan ovi on aina auki. Hän on aina valmis keskustelemaan alaistensa kanssa. Jos hän ei kuitenkaan ole paikalla, on hän viettämässä aikaa työntekijöidensä parissa kuunnellen ja keskustellen. Tällä tavoin hän osoittaa, että hän on kiinnostunut alaisistaan ja arvostaa heidän tekemäänsä työtä.

Tällä tavoin hyvää johtajuutta kuvataan nykypäivän johtamiskirjallisuudessa, erilaisissa johtamista koskevissa blogeissa ja konsulttikirjoituksissa. Johtajan tavoitettavuus ja näkyvyys työntekijöiden keskuudessa on nostettu hyvin tärkeäksi tekijäksi arvioitaessa johtajan ja organisaation menestystä. Näkemyksen taustalla on varmasti tutkimustietoa ja toisaalta omia kokemuksiamme.

Olemme tottuneet arvioimaan pomoja sen perusteella, onko hänen ovensa auki vai ei. Yksi konkreettinen asia viestii organisaatiolle paljon. Itsekin pystyn kertomaan, miten entiset esimieheni ovat oveaan auki pitäneet. Muistan myös työporukkamme muutaman keskustelun siitä, miten organisaation toimitusjohtaja on vieraantunut koko työyhteisöstä, koska häntä ei ikinä näkynyt missään ja hänen ovensa oli aina kiinni. (Ja hän söi ”johtajien pöydässä”. Sekin vielä.)

Nykyään asiaa toisestakin näkökulmasta katsoneena ajattelen, että oven kiinni tai auki pitäminen sisältää ehkä vähän liikaa draamaa. Tuohon yhteen asiaan liitetään liian herkästi oletettuja viestejä siitä, kiinnostaako johtajaa työntekijöiden asiat vai ei.

Johtajan työ on muuttunut vuosien saatossa. Entisaikoina löytyi vielä johtajia, jotka saattoivat istua jalat pöydällä sikaria polttamassa, kuten eräs jo eläkkeelle jäänyt entinen työtoverini, johtaja, entisiä aikoja kuvasi. Nykyään johtajille kuuluu organisaationsa johtamisen lisäksi yleensä monenlaisia valmistelu- ja asiantuntijatöitä. Sihteeriäkään ei kaikilta pomoilta enää löydy.

Tiedän, että moni pomo soimaa itseään siitä, että ei ole ollut riittävästi saatavilla. Ovi on ollut turhan usein kiinni. Ovi on ollut suhteellisen helppo sulkea silloin, kun pomolla on ollut tapaaminen, palaveri tai keskusteluhetki työntekijän kanssa. Mutta silloin, kun olisi tehtävä seuraavan päivän esitystä yhteistyökumppania varten tai selvitys- ja valmistelutyötä hallitukselle tai muulle hallinnolle, tunnetaan huonoa omaatuntoa siitä, että ovi on kiinni. Valmistelutyöt jäävätkin kotihommiksi.  

Pomojen työ on useimmiten 24/7-työtä. Sitä, että tarvittaessa ollaan saatavilla vuorokauden ympäri. Se ei voi kuitenkaan tarkoittaa sitä, että työpäivät venyvät jatkuvasti ja säännöllisesti useita tunteja normityöaikaa pidemmiksi. Tämä vain siksi, että pomotkin tarvitsevat palautumisaikaa työstään – vaikka he eivät sitä aina itse tunnistaisikaan.

Tutkittaessa työntekijöiden psykososiaalista kuormitusta, yksi keskeinen asia on työn häiritsevä keskeytyminen. Mikäli keskittymistä vaativan työn tekeminen keskeytyy useasti ja on jatkuvaa, vaikuttaa se työntekijän jaksamiseen ja työhyvinvointiin. Tämä koskee myös pomoja – usko tai älä. On kuitenkin olemassa persoonakohtaisia eroja. Tiedetään, että ekstrovertit työntekijät palautuvat nopeammin keskeytyksistä, kun taas introverteilta kestää huomattavasti pidempään saavuttaa keskeytymistä edeltänyt olotila. Toisaalta introverttien vahvuus on se, että mikäli keskeytyksiä ei tule, pääsevät he nopeasti ns. flow-tilaan, jolloin työ sujuu jouhevasti, mikä taas luo intoa ja tarmoa jatkaa työtehtävää hyvinkin pitkään.

Pidän kovasti Pomo piilossa –televisiosarjasta. Olen siitä blogissani ennemminkin kirjoittanut. Vaikka kaikkea tuosta ohjelmasta ei uskalla ihan sellaisenaan niellä, toimii se itselleni hyvänä inspiroijana. On hienoa nähdä, miten pomo lähtee tutustumaan organisaation ruohonjuuritasolle ja selvittämään asioita, joita olisi syytä saada kuntoon. Useimmiten voidaan todeta, että viisaus asuu työntekijöissä, ei pomoissa. (Sitä ihmettelen miten pomon juttuihin tulevat aina ne, joilla on juuri kaikki omaiset sairaana tai kuolleet tai talo palanut… Mutta se on sivuseikka.) Pomo piilossa –asennetta olisi hyvä saada myös suomalaisiin firmoihin, vaikka televisiokameroita ei olisikaan.

Kerran eräs organisaatiomme työntekijä kommentoi minulle, että minun olisi syytä viettää enemmän aikaa työntekijöiden parissa ja eri yksiköissä. Olin samaa mieltä. Asia oli vaivannut minua. Olin ollut liian kiinni akuuttien asioiden johtamisessa, en ihmisten johtamisessa. Työntekijä totesi sanasta sanaan siten, että ”olisi hyvä jos kävisit ihan vain hengaamassa meidän yksikössä ilman erityistä asiaa.” Oli totta, että näkymiseni eri yksiköissä oli keskittynyt lähinnä tilaisuuksiin ja tapaamisiin, jotka olivat enemmän virallisluonteisia. Toisaalta olin havainnut, että käynnit eri yksiköissä edes silloin tällöin, ja epäviralliset keskusteluhetket eri työntekijöiden ja eri ammattikuntien edustajien kanssa, antoivat valtavasti ideoita ja ajatuksia siitä, miten organisaatiota voisi kehittää. Siispä luonteelleni ominaisesti tein ensin suunnitelman: järjestäisin kalenteriini säännöllisesti ”hengauspäivän” eri yksiköissä, vaikka pari-kolme kertaa vuodessa kussakin. Yksiköitä oli kuitenkin parikymmentä, joten osasin laskea aika nopeasti, että tällä tavoin suunniteltu hengailu veisi kalenteristani vuodessa kaksi-kolme kuukautta. Tuhoon tuomittu ajatus.   

Kyse on loppujen lopuksi oman itsensä johtamisesta ja oman työpäivän organisoinnista. Työpäivä ja työviikko on suunniteltava siten, että siihen pystytään mahduttamaan pomon inhimillinen työaika, aikaa asioiden valmistelulle, saatavilla olo ja oven auki pitäminen ja ”hengailu”. Itsensä johtaminen on usein vaikein johtamisen laji.

Parasta lienee asioiden rytmittäminen siten, että tiettyinä aikoina päivistä ja viikoista pomo voi hyvällä omalla tunnolla, oman ovensa takana keskittyä asioiden valmisteluun. (Usein asiat ovat niitä, joihin hän on saanut hyvät ideat hengailukäynneillään!) On järkevää miettiä myös sitä, mihin aikaan vuorokaudesta on energisimmillään ja luovimmillaan. Näin asioiden valmistelu sujuu jouhevimmin.  

Myös oven aukipitämisen voi aikatauluttaa – niin teennäiseltä kuin se kuulostaakin. Hyvä olisi, jos työntovereilla olisi tiedossa, mitkä ovat niitä aikoja, jolloin pomo on talossa ja tavoitettavissa. Ja hengailua kannatan edelleen, vaikka oma kunnianhimoinen tavoitteeni ei toteudukaan. Uskon, että moni pomo pystyy kuitenkin näkymistään lisäämään kalenteriaan hienosäätämällä.

Suosittelen siis edelleen oven auki pitämistä. Yleensä pomo tietää ketä varten hän on olemassa. Siksipä uskoisin, että mikäli pomon ovi on kiinni, siihen on todennäköisesti hyvä syy.

Tervetuloa uusi vuosi!

Sanotaan, että uusi vuosi on uusi mahdollisuus. Se on mahdollisuus aloittaa puhtaalta pöydältä, arvioida mennyttä ja suunnitella tulevaa. Vuoden vaihtuminen pysäyttää ainakin minut pohtimaan, mitä haluan tehdä jatkossa toisin ja mihin haluan panostaa. Tiedän jo nyt, että läheskään kaikki lupaukseni eivät tule täysimittaisesti toteutumaan, mutta pienikin muutos voi olla merkittävä askel eteenpäin.  

Lupaan ja vannon - kautta kiven ja kannon - näin julkisesti seuraavaa:

1)      Lupaan opetella sietämään keskeneräisyyttä ja epätäydellisyyttä

Tiedän, että tänäkin vuonna tulen törmäämään asioihin, jotka vaativat kehittämistä. Siitä huolimatta aion ottaa tänä vuonna rauhallisemmin. Yritän ymmärtää, että kaikkia kehitysprojekteja ei voi saada valmiiksi ”tällä viikolla” tai ”tänä vuonna”. Voin tehdä suunnitelman asioista, jotka vaativat omat kehitysprojektinsa ja priorisoida ne. Aikataulutan projektit aiempaa pidemmälle aikajänteelle, esimerkiksi seuraavaksi kolmeksi vuodeksi. Yritän lisäksi ymmärtää sen, että kaikki lähelläni olevat ihmiset eivät välttämättä ole yhtä innostuneita juuri minun mielestäni tärkeiden asioiden kehittämisestä.

2)      Lupaan kyseenalaistaa toimintatapojani, ottaa etäisyyttä ja katsoa asioita objektiivisemmin

Urautuminen on helppoa. Tänä vuonna pyrin siihen, että pysähdyn säännöllisin väliajoin tarkastelemaan työskentely- ja johtamistapaani. Aion myös pyytää aktiivisemmin palautetta toiminnastani. Ehkä uskallan kokeilla tätä myös kotona.

3)      Lupaan pitää huolta itsestäni, jaksamisestani ja terveydestäni

Lupaan syödä terveellisemmin. Lupaan nukkua enemmän (mikäli pienimmät perheenjäsenet sen sallivat…). Lupaan aloittaa taas liikkumisen. Yritän ymmärtää sen, että vaikka pidemmät unet lohkaisevat vuorokaudesta tunnin pari enemmän ja liikkumiseen voi mennä muutama tunti viikossa, ne vaikuttavat tehokkuuteeni, jaksamiseeni ja hyvinvointiini monin kerroin enemmän. 

4)      Lupaan delegoida paremmin

Tänä vuonna aion opetella delegoimaan entistä paremmin (myös kotona). Lisäksi haluan nähdä vaivaa sen eteen, että kunnian saa se, jolle kunnia kuuluu. Aion opetella myös antamaan aktiivisemmin ja herkemmin palautetta, erityisesti kannustavaa.

5)      Lupaan kehittää itseäni ja hankkia osaamista, jota tarvitsen

Lupaan luopua siitä harhaluulosta, että tässä iässä pitäisi keskittyä vain oman alansa tietojen päivittämiseen ja ajan hermolla pysymiseen. Haluan syventää ammattitaitoani, mutta mikäli se vaatii myös aivan uusien alojen opiskelemista, olen siihen valmis. Eri tieteiden väliset vuoropuhelut ovat kiinnostavia ja laajentavat näkemystä maailmasta. Aion siis jatkaa itseni kehittämistä tänä vuonna. Ja opiskella ehkä myös jotakin sellaista, mikä saa minut vain hyvälle tuulelle.

6)      Lupaan muistaa elämäni prioriteetit

En aio luvata, että tänä vuonna en tekisi töitä kotona. Pyrin kuitenkin vähentämään sitä, vaikkakin tiedän, että se vaatii itseltäni edellä mainittujen lupausten toteutumista: delegointia ja keskeneräisyyden sietämistä. Kaikkea en voi saada valmiiksi heti. Lupaan panostaa siihen, että olen aidosti läsnä perheeni kanssa. Tämä tarkoittaa myös sitä, että aion treenata häiritsevien ajatusteni (esimerkiksi keskeneräisten työasioiden) sivuun laittamista. (Tämä on yllättävän vaikeaa introvertille, jonka ”pään sisäinen elämä” – joksi sitä itse kutsun – on kamalan houkutteleva.)

7)      Lupaan olla itselleni armollinen

Samalla kun pyrin sietämään asioiden keskeneräisyyttä, haluan olla myös omalle keskeneräisyydelleni armollinen. Hyväksyn sen, että en ole valmis, enkä tule sitä ikinä olemaankaan. Kyllin hyvä ja vilpitön pyrkimys hyvään saavat riittää.

8)      Lupaan olla rohkea

Lupaan seistä tehtävieni ja ajatusteni takana. Lupaan olla rohkea ja ottaa myös tietoisia riskejä.

9)      Lupaan unelmoida hyvillä mielin

Käytän polttoaineenani unelmia. Olen silti pitänyt unelmointia aina vähän nolona höpöhöpö-juttuna. Tänä vuonna lupaan kuitenkin antaa itselleni täyden luvan hattarapäiväunille ja tähtien tavoittelulle. (Unelmointi voi toimia myös hyvänä rentoutuskeinona. Uuvuttavimpina kotiäitiyspäivinä, jolloin uneni olivat jääneet todella vähiin ja ”omaa aikaa” ei ollut, sain itseni sopivaan unelmointihorrokseen esimerkiksi vaunuja heiluttaessani. Kokeilkaapa – luulen että toimii myös ilman vaunuja jonkin rutiininomaisen työn ohessa. :)

10)   Lupaan antaa tilaa uusille asioille

Vaikka lupaankin ottaa kehittämisen suhteen rauhallisemmin, haluan tänä vuonna olla avoin uudelle. Haluan antaa tilaa uusille ideoille, avauksille, haasteille ja ihmisille. Mukavatkin asiat voivat joskus uuvuttaa, jos niitä on liikaa. Siksipä pyrin siihen, että uuden asian tullessa elämääni, luovun jostakin vanhasta (tässä kohtaa en kuitenkaan puhu ihmisistä).

Ja lopuksi:

Lupaan palata näihin lupauksiini myös blogissani tämän vuoden aikana. Toivottavasti minulla on silloin mukavaa kerrottavaa.

Onnellista uutta vuotta myös Sinulle!