Johtaja, älä kloonaa itseäsi

Kuvittele kaikki elämäsi ihmiset – perheenjäsenesi, ystäväsi ja työtoverisi – itsesi kaltaisiksi. Mieti perheesi tavallisia arkiaskareita tai illanviettoa ystäviesi seurassa. Millaisia ne olisivat, jos kaikki käyttäytyisivät ja ajattelisivat samalla tavoin kuin sinä? Olisiko elämä helpompaa? Tarvitsisiko silloin edes kommunikoida?  Pystyisimmekö tekemään nopeammin päätöksiä?

Omalla kohdallani perheemme ruokalista supistuisi entisestään kattamaan vain lohta, lasagnea ja ison kasan suklaata. Emme kävisi lainkaan ulkona, koska kukaan ei sinne patistaisi. Siivoaisimme aamusta iltaan omia sotkujamme, ja yhteinen harrastuksemme olisi komeroiden kollaus ja huonekalujen uudelleen järjesteleminen. Lasten kanssa askartelisimme ja pelaisimme. Emme hömpöttäisi, ulkoilisi tai liikkuisi. Puhelimet meillä eivät soisi – silloin tällöin viestit piippailisivat, mutta ei muuta. Talomme seinät olisi vuorattu to do –listoilla ja kisaisilimme siitä, kuka saa päivän aikana eniten yliviivauksia aikaan. Suihku olisi jatkuvasti varattu ja vesilasku valtava. Emme matkustelisi koskaan… itse asiassa lista kuulostaa yllättävänkin houkuttelevalta. Mutta jokainen vähänkään järkevä ihminen tajuaa, että eihän tuollaista elämää voisi, hyvänen aika, elää!

Jos me kaikki olisimme täysin samanlaisia, elämämme muuttuisi kapea-alaiseksi ja asiat tuskin menisivät eteenpäin. Uutta ei syntyisi. Ja eikö elämä olisi aika tylsää vain itsesi ja klooniesi seurassa? (Ei sillä ettetkö olisi fiksu, hauska ja kaikin puolin valloittava persoona.) Sanotaan, että vastakohdat täydentävät toisiaan. Erilaisuus viehättää. Ehkä myös tajuamme, että erilaisina yhdessä olemme enemmän.

Eikö samaa viehätystä koeta työelämässä?

On ihmeellistä, että vaikka erilaisuuden hyödyt ovat meille itsestään selviä (vai mitä sanotte edellisestä esimerkistä?), hyödynnetään sitä kovin harvoin tiimien rakentamisessa, rekrytoinneissa tai johtoryhmä- ja hallituspaikkoja täytettäessä. Liian usein pyritään päinvastoin siihen, että ryhmä olisi mahdollisimman homogeeninen. Ehkä perimmäisenä ajatuksena on pyrkiä harmoniseen yhteistyöhön, samanmielisyyteen. Ilmiö on huolestuttava.

Kävin viime vuoden puolella Kauppakamarin Hyväksytty hallituksen jäsen –koulutuksen, joka muuten oli mainio. (Voin lämpimästi suositella!) Koulutuksessa keskustelimme siitä, millaisia henkilöitä yritysten hallituksiin olisi hyvä rekrytoida. Yllättävän monessa case-esimerkissä hallitus oli koottu vain kyseisen toimialan asiantuntijoista. Yksikin hallitus koostui pelkistä insinööreistä. Insinöörit sinällään eivät toki ole (kovin suuri) ongelma, mutta hallitukseen ja yritykseen voitaisiin saada uutta ja laaja-alaisempaa näkemystä, jos edes yksi henkilö olisi aivan toiselta toimialalta. Hallituksia kootessa yllättävän usein ensimmäisenä valintakriteerinä on toimialan syvällinen tuntemus. Näkemys saattaa selittyä osin sillä, että hallitus nähdään osana operatiivista toimintaa – mitä sen ei pitäisi olla. Jos operatiivinen puoli toimii ja ihmiset ovat töidensä tasalla, mahdollisimman monipuolinen hallitus on varmasti plussaa. Vai mitä sanoisitte hallituksesta, joka koostuisi esimerkiksi yhdestä - kahdesta toimialan huippuosaajasta, talousasiantuntijasta, markkinointihenkilöstä ja ihmisestä, joka tuntee hyvin yrityksen asiakkaat? Monipuolisuus luo laajaa näkemystä.

Sitten se sukupuoli. Talouslehdissä seurataan vuosittain naisten määrää ja sen kehitystä yritysten hallituksissa ja ylimmässä johdossa. Puhetta on paljon ja kehitystäkin on tapahtunut. Tekemistä kuitenkin on vielä.

Ennen olin ehdottomasti naiskiintiöitä vastaan. Ensinnä en ymmärrä, miksi nainen pitäisi valita tehtävään, jos hän ei todellisuudessa ole pätevämpi tai sopivampi kuin ehdolla oleva mies.  Toiseksi asiasta tuli henkilökohtainen. Parin iloisen valinnan jälkeen aloin kysyä itseltäni (sen jälkeen kun muutama henkilö oli asiaa pohtinut), valittiinko minut vain sukupuoleni vuoksi. Että minäkö olen nyt tässä hallituksessa se kiintiönainen? Valitettavan moni nainen miettii valintansa hetkellä, tuliko valituksi oikeasti ansioittensa, osaamisensa ja persoonansa vuoksi vaiko siksi, että sattuu olemaan nainen ja tehtävänä on täyttää hallituksen naiskiintiö.

Tästä huolimatta kannatan nykyään sukupuolikiintiöitä, mutta vain siitä syystä, että usein naisia ei pidetä edes potentiaalisina hallitus- tai johtoryhmäjäseninä. Naiskiintiöt tai niistä puhuminen vievät asiaa eteenpäin. Näin naiset pääsevät edes ehdolle, samalle viivalle, miesehdokkaiden kanssa. Sen jälkeen minulle sopii mainiosti, että valinnat tehdään täysin henkilön sopivuuden perusteella. Sukupuolen perusteella ei tulisi valita ketään. Itse koitan hallitustyössäni lunastaa paikkani. Jos se jossakin yrityksessä on vain naiskiintiön täyttäjä, niin olkoon sitten.

Ihmisen persoonallisuus ja ryhmän persoonallisuuserot vaikuttavat kuitenkin sukupuolta enemmän ryhmän toimivuuteen. Mahdollisimman heterogeeninen hallitus tai johtoryhmä oikein johdettuna, luo onnistumisen edellytyksiä. Johtoryhmiin ja hallituksiin valitaan aivan liian usein henkilöitä, jotka ovat valitsijan tai esittelijän omia klooneja tai ainakin hyvin samanhenkisiä ”joojoo-miehiä ja –naisia”.  Ehkä haastaminen pelottaa ja se, että valitsijan omat ajatukset eivät välttämättä tulekaan hyväksytyiksi. Vastakkain ovat siis valitsijan tai esittelijän oma ego ja valta ja yrityksen todellinen hyöty ja eteenpäin meneminen.

Puolisoa valitessamme ihastumme usein toisen erilaisuuteen. Kaikkeen siihen, mitä me itse emme ole. Alkuhuuman jälkeen nuo piirteet alkavat valitettavan usein ärsyttää, mutta sitkeys palkitaan. Yleensä loppujen lopuksi opitaan elämään yhdessä ja nauttimaan rikkaammasta elämästä. Sama pätee myös läheisiin ystävyyssuhteisiin.

Mieheni ja perheeni erilaisuuden ansiosta viikoittainen ruokalistani sisältää lohen lisäksi suomalaista lihaa, saatan käväistä välillä ulkona ja lapsemme saavat hörsköttää. Sen ansiosta olen saanut tutustua erilaisiin maihin ja seistä pitkään suihkussa. Sen ansiosta olen tavannut lukuisia uusia ihmisiä ja oppinut paljon uutta.

Rikkaus on mahdollista löytää johtoryhmiin ja hallituksiin – tai mihin tahansa tiimiin. Tutkittaessa yritysten johtoryhmän jäseniä, persoonallisuustyypit ovat usein hyvin lähellä toisiaan. Innovatiivisuuden näkökulmasta tilanne on surullinen. Jos tiimi on täynnä ideoijia, lentävät kokouksissa monenlaiset ideat, mutta kukaan ei ole kyseenalaistamassa, kehittämässä, valitsemassa tai toteuttamassa niitä. Innovaatio on olemassa oikeasti vasta sitten, kun se on toteutettu. Toisaalta jos ideoijat puuttuvat, mikään ei muutu.

Tiimiin olisi siis syytä löytää ideoijia, kritisoijia ja kyseenalaistajia, yhteistyön rakentajia, innostajia ja toteuttajia. Toiset motivoituvat projektin käynnistämisestä, toiset taas toteuttavat sitkeästi prosessin loppuun saakka, kun yhteinen suunnitelma on tehty. Myös kritisoijille on paikkansa. Kaikkiin hullutuksiin kun ei pidä ryhtyä. Ryhmän vetäjän on hyvä osata erilaisia työskentelytekniikoita siten, että kaikkien osaaminen ja vahvuustekijät pääsevät töihin.

Tiedän, että monissa yrityksissä personallisuuserojen hyödyntämistä pidetään hölynpölynä. Näinkin pienellä asialla voi kuitenkin saada isoja kehitysloikkia aikaan.

Oma oppikouluni asiasta oli tapaus, jonka merkityksen ymmärsin liian myöhään. Yksi vetämäni tiimi koostui yhdestä innokkaasta ideoijasta ja yhdestä tehokkaasta toteuttajasta, joka teki mielellään mitä vain, kunhan suunnitelmat olivat selvillä. Loput tiimin jäsenistä olivat kritisoijia ja kyseenalaistajia. En kiinnittänyt asiaan huomiota, ennen kuin totesin, että innokas ideoija ei ollut enää innokas ideoija (itse asiassa hän vaihtoi lopulta tiimiä) ja jäljellä olivat kritisoijat ja kyseenalaistajat sekä toteuttaja, jolla ei ollut mitään toteutettavaa.   

Johtaja, älä siis kloonaa itseäsi, vaan nauti monipuolisuudesta ympärilläsi. Ja ennen kaikkea hyödynnä sitä.

Saako pomon ovi olla koskaan kiinni?

Hyvän johtajan ovi on aina auki. Hän on aina valmis keskustelemaan alaistensa kanssa. Jos hän ei kuitenkaan ole paikalla, on hän viettämässä aikaa työntekijöidensä parissa kuunnellen ja keskustellen. Tällä tavoin hän osoittaa, että hän on kiinnostunut alaisistaan ja arvostaa heidän tekemäänsä työtä.

Tällä tavoin hyvää johtajuutta kuvataan nykypäivän johtamiskirjallisuudessa, erilaisissa johtamista koskevissa blogeissa ja konsulttikirjoituksissa. Johtajan tavoitettavuus ja näkyvyys työntekijöiden keskuudessa on nostettu hyvin tärkeäksi tekijäksi arvioitaessa johtajan ja organisaation menestystä. Näkemyksen taustalla on varmasti tutkimustietoa ja toisaalta omia kokemuksiamme.

Olemme tottuneet arvioimaan pomoja sen perusteella, onko hänen ovensa auki vai ei. Yksi konkreettinen asia viestii organisaatiolle paljon. Itsekin pystyn kertomaan, miten entiset esimieheni ovat oveaan auki pitäneet. Muistan myös työporukkamme muutaman keskustelun siitä, miten organisaation toimitusjohtaja on vieraantunut koko työyhteisöstä, koska häntä ei ikinä näkynyt missään ja hänen ovensa oli aina kiinni. (Ja hän söi ”johtajien pöydässä”. Sekin vielä.)

Nykyään asiaa toisestakin näkökulmasta katsoneena ajattelen, että oven kiinni tai auki pitäminen sisältää ehkä vähän liikaa draamaa. Tuohon yhteen asiaan liitetään liian herkästi oletettuja viestejä siitä, kiinnostaako johtajaa työntekijöiden asiat vai ei.

Johtajan työ on muuttunut vuosien saatossa. Entisaikoina löytyi vielä johtajia, jotka saattoivat istua jalat pöydällä sikaria polttamassa, kuten eräs jo eläkkeelle jäänyt entinen työtoverini, johtaja, entisiä aikoja kuvasi. Nykyään johtajille kuuluu organisaationsa johtamisen lisäksi yleensä monenlaisia valmistelu- ja asiantuntijatöitä. Sihteeriäkään ei kaikilta pomoilta enää löydy.

Tiedän, että moni pomo soimaa itseään siitä, että ei ole ollut riittävästi saatavilla. Ovi on ollut turhan usein kiinni. Ovi on ollut suhteellisen helppo sulkea silloin, kun pomolla on ollut tapaaminen, palaveri tai keskusteluhetki työntekijän kanssa. Mutta silloin, kun olisi tehtävä seuraavan päivän esitystä yhteistyökumppania varten tai selvitys- ja valmistelutyötä hallitukselle tai muulle hallinnolle, tunnetaan huonoa omaatuntoa siitä, että ovi on kiinni. Valmistelutyöt jäävätkin kotihommiksi.  

Pomojen työ on useimmiten 24/7-työtä. Sitä, että tarvittaessa ollaan saatavilla vuorokauden ympäri. Se ei voi kuitenkaan tarkoittaa sitä, että työpäivät venyvät jatkuvasti ja säännöllisesti useita tunteja normityöaikaa pidemmiksi. Tämä vain siksi, että pomotkin tarvitsevat palautumisaikaa työstään – vaikka he eivät sitä aina itse tunnistaisikaan.

Tutkittaessa työntekijöiden psykososiaalista kuormitusta, yksi keskeinen asia on työn häiritsevä keskeytyminen. Mikäli keskittymistä vaativan työn tekeminen keskeytyy useasti ja on jatkuvaa, vaikuttaa se työntekijän jaksamiseen ja työhyvinvointiin. Tämä koskee myös pomoja – usko tai älä. On kuitenkin olemassa persoonakohtaisia eroja. Tiedetään, että ekstrovertit työntekijät palautuvat nopeammin keskeytyksistä, kun taas introverteilta kestää huomattavasti pidempään saavuttaa keskeytymistä edeltänyt olotila. Toisaalta introverttien vahvuus on se, että mikäli keskeytyksiä ei tule, pääsevät he nopeasti ns. flow-tilaan, jolloin työ sujuu jouhevasti, mikä taas luo intoa ja tarmoa jatkaa työtehtävää hyvinkin pitkään.

Pidän kovasti Pomo piilossa –televisiosarjasta. Olen siitä blogissani ennemminkin kirjoittanut. Vaikka kaikkea tuosta ohjelmasta ei uskalla ihan sellaisenaan niellä, toimii se itselleni hyvänä inspiroijana. On hienoa nähdä, miten pomo lähtee tutustumaan organisaation ruohonjuuritasolle ja selvittämään asioita, joita olisi syytä saada kuntoon. Useimmiten voidaan todeta, että viisaus asuu työntekijöissä, ei pomoissa. (Sitä ihmettelen miten pomon juttuihin tulevat aina ne, joilla on juuri kaikki omaiset sairaana tai kuolleet tai talo palanut… Mutta se on sivuseikka.) Pomo piilossa –asennetta olisi hyvä saada myös suomalaisiin firmoihin, vaikka televisiokameroita ei olisikaan.

Kerran eräs organisaatiomme työntekijä kommentoi minulle, että minun olisi syytä viettää enemmän aikaa työntekijöiden parissa ja eri yksiköissä. Olin samaa mieltä. Asia oli vaivannut minua. Olin ollut liian kiinni akuuttien asioiden johtamisessa, en ihmisten johtamisessa. Työntekijä totesi sanasta sanaan siten, että ”olisi hyvä jos kävisit ihan vain hengaamassa meidän yksikössä ilman erityistä asiaa.” Oli totta, että näkymiseni eri yksiköissä oli keskittynyt lähinnä tilaisuuksiin ja tapaamisiin, jotka olivat enemmän virallisluonteisia. Toisaalta olin havainnut, että käynnit eri yksiköissä edes silloin tällöin, ja epäviralliset keskusteluhetket eri työntekijöiden ja eri ammattikuntien edustajien kanssa, antoivat valtavasti ideoita ja ajatuksia siitä, miten organisaatiota voisi kehittää. Siispä luonteelleni ominaisesti tein ensin suunnitelman: järjestäisin kalenteriini säännöllisesti ”hengauspäivän” eri yksiköissä, vaikka pari-kolme kertaa vuodessa kussakin. Yksiköitä oli kuitenkin parikymmentä, joten osasin laskea aika nopeasti, että tällä tavoin suunniteltu hengailu veisi kalenteristani vuodessa kaksi-kolme kuukautta. Tuhoon tuomittu ajatus.   

Kyse on loppujen lopuksi oman itsensä johtamisesta ja oman työpäivän organisoinnista. Työpäivä ja työviikko on suunniteltava siten, että siihen pystytään mahduttamaan pomon inhimillinen työaika, aikaa asioiden valmistelulle, saatavilla olo ja oven auki pitäminen ja ”hengailu”. Itsensä johtaminen on usein vaikein johtamisen laji.

Parasta lienee asioiden rytmittäminen siten, että tiettyinä aikoina päivistä ja viikoista pomo voi hyvällä omalla tunnolla, oman ovensa takana keskittyä asioiden valmisteluun. (Usein asiat ovat niitä, joihin hän on saanut hyvät ideat hengailukäynneillään!) On järkevää miettiä myös sitä, mihin aikaan vuorokaudesta on energisimmillään ja luovimmillaan. Näin asioiden valmistelu sujuu jouhevimmin.  

Myös oven aukipitämisen voi aikatauluttaa – niin teennäiseltä kuin se kuulostaakin. Hyvä olisi, jos työntovereilla olisi tiedossa, mitkä ovat niitä aikoja, jolloin pomo on talossa ja tavoitettavissa. Ja hengailua kannatan edelleen, vaikka oma kunnianhimoinen tavoitteeni ei toteudukaan. Uskon, että moni pomo pystyy kuitenkin näkymistään lisäämään kalenteriaan hienosäätämällä.

Suosittelen siis edelleen oven auki pitämistä. Yleensä pomo tietää ketä varten hän on olemassa. Siksipä uskoisin, että mikäli pomon ovi on kiinni, siihen on todennäköisesti hyvä syy.

Tervetuloa uusi vuosi!

Sanotaan, että uusi vuosi on uusi mahdollisuus. Se on mahdollisuus aloittaa puhtaalta pöydältä, arvioida mennyttä ja suunnitella tulevaa. Vuoden vaihtuminen pysäyttää ainakin minut pohtimaan, mitä haluan tehdä jatkossa toisin ja mihin haluan panostaa. Tiedän jo nyt, että läheskään kaikki lupaukseni eivät tule täysimittaisesti toteutumaan, mutta pienikin muutos voi olla merkittävä askel eteenpäin.  

Lupaan ja vannon - kautta kiven ja kannon - näin julkisesti seuraavaa:

1)      Lupaan opetella sietämään keskeneräisyyttä ja epätäydellisyyttä

Tiedän, että tänäkin vuonna tulen törmäämään asioihin, jotka vaativat kehittämistä. Siitä huolimatta aion ottaa tänä vuonna rauhallisemmin. Yritän ymmärtää, että kaikkia kehitysprojekteja ei voi saada valmiiksi ”tällä viikolla” tai ”tänä vuonna”. Voin tehdä suunnitelman asioista, jotka vaativat omat kehitysprojektinsa ja priorisoida ne. Aikataulutan projektit aiempaa pidemmälle aikajänteelle, esimerkiksi seuraavaksi kolmeksi vuodeksi. Yritän lisäksi ymmärtää sen, että kaikki lähelläni olevat ihmiset eivät välttämättä ole yhtä innostuneita juuri minun mielestäni tärkeiden asioiden kehittämisestä.

2)      Lupaan kyseenalaistaa toimintatapojani, ottaa etäisyyttä ja katsoa asioita objektiivisemmin

Urautuminen on helppoa. Tänä vuonna pyrin siihen, että pysähdyn säännöllisin väliajoin tarkastelemaan työskentely- ja johtamistapaani. Aion myös pyytää aktiivisemmin palautetta toiminnastani. Ehkä uskallan kokeilla tätä myös kotona.

3)      Lupaan pitää huolta itsestäni, jaksamisestani ja terveydestäni

Lupaan syödä terveellisemmin. Lupaan nukkua enemmän (mikäli pienimmät perheenjäsenet sen sallivat…). Lupaan aloittaa taas liikkumisen. Yritän ymmärtää sen, että vaikka pidemmät unet lohkaisevat vuorokaudesta tunnin pari enemmän ja liikkumiseen voi mennä muutama tunti viikossa, ne vaikuttavat tehokkuuteeni, jaksamiseeni ja hyvinvointiini monin kerroin enemmän. 

4)      Lupaan delegoida paremmin

Tänä vuonna aion opetella delegoimaan entistä paremmin (myös kotona). Lisäksi haluan nähdä vaivaa sen eteen, että kunnian saa se, jolle kunnia kuuluu. Aion opetella myös antamaan aktiivisemmin ja herkemmin palautetta, erityisesti kannustavaa.

5)      Lupaan kehittää itseäni ja hankkia osaamista, jota tarvitsen

Lupaan luopua siitä harhaluulosta, että tässä iässä pitäisi keskittyä vain oman alansa tietojen päivittämiseen ja ajan hermolla pysymiseen. Haluan syventää ammattitaitoani, mutta mikäli se vaatii myös aivan uusien alojen opiskelemista, olen siihen valmis. Eri tieteiden väliset vuoropuhelut ovat kiinnostavia ja laajentavat näkemystä maailmasta. Aion siis jatkaa itseni kehittämistä tänä vuonna. Ja opiskella ehkä myös jotakin sellaista, mikä saa minut vain hyvälle tuulelle.

6)      Lupaan muistaa elämäni prioriteetit

En aio luvata, että tänä vuonna en tekisi töitä kotona. Pyrin kuitenkin vähentämään sitä, vaikkakin tiedän, että se vaatii itseltäni edellä mainittujen lupausten toteutumista: delegointia ja keskeneräisyyden sietämistä. Kaikkea en voi saada valmiiksi heti. Lupaan panostaa siihen, että olen aidosti läsnä perheeni kanssa. Tämä tarkoittaa myös sitä, että aion treenata häiritsevien ajatusteni (esimerkiksi keskeneräisten työasioiden) sivuun laittamista. (Tämä on yllättävän vaikeaa introvertille, jonka ”pään sisäinen elämä” – joksi sitä itse kutsun – on kamalan houkutteleva.)

7)      Lupaan olla itselleni armollinen

Samalla kun pyrin sietämään asioiden keskeneräisyyttä, haluan olla myös omalle keskeneräisyydelleni armollinen. Hyväksyn sen, että en ole valmis, enkä tule sitä ikinä olemaankaan. Kyllin hyvä ja vilpitön pyrkimys hyvään saavat riittää.

8)      Lupaan olla rohkea

Lupaan seistä tehtävieni ja ajatusteni takana. Lupaan olla rohkea ja ottaa myös tietoisia riskejä.

9)      Lupaan unelmoida hyvillä mielin

Käytän polttoaineenani unelmia. Olen silti pitänyt unelmointia aina vähän nolona höpöhöpö-juttuna. Tänä vuonna lupaan kuitenkin antaa itselleni täyden luvan hattarapäiväunille ja tähtien tavoittelulle. (Unelmointi voi toimia myös hyvänä rentoutuskeinona. Uuvuttavimpina kotiäitiyspäivinä, jolloin uneni olivat jääneet todella vähiin ja ”omaa aikaa” ei ollut, sain itseni sopivaan unelmointihorrokseen esimerkiksi vaunuja heiluttaessani. Kokeilkaapa – luulen että toimii myös ilman vaunuja jonkin rutiininomaisen työn ohessa. :)

10)   Lupaan antaa tilaa uusille asioille

Vaikka lupaankin ottaa kehittämisen suhteen rauhallisemmin, haluan tänä vuonna olla avoin uudelle. Haluan antaa tilaa uusille ideoille, avauksille, haasteille ja ihmisille. Mukavatkin asiat voivat joskus uuvuttaa, jos niitä on liikaa. Siksipä pyrin siihen, että uuden asian tullessa elämääni, luovun jostakin vanhasta (tässä kohtaa en kuitenkaan puhu ihmisistä).

Ja lopuksi:

Lupaan palata näihin lupauksiini myös blogissani tämän vuoden aikana. Toivottavasti minulla on silloin mukavaa kerrottavaa.

Onnellista uutta vuotta myös Sinulle!