Motivointi ei ole rakettitiedettä - Erilaisuuden johtaminen

”En halua enää ikinä tuollaiseen tilanteeseen! Mitä se muille kuuluu paljonko olen myynyt?!” Tiimini huippumyyjä suolsi tulemaan tekstiä. Henkilö, jonka olin tottunut tuntemaan rauhallisena ja tasaisena viilipyttynä, repi totaalisesti pelihousunsa.

Olimme olleet hetkeä aiemmin tiimin palaverissa, jossa kävimme läpi viikon myyntituloksia. Halusin antaa julkisesti palautetta ja kiitokset alaiselleni. Ajattelin, että voisimme myös keskustella porukalla, voisiko hänen hyviä käytäntöjään jakaa muillekin. Hän oli suoriutunut viikko toisensa jälkeen erinomaisesti, mutta ei ollut tuonut sitä millään tavoin julki.

Ja nyt häntä ahdisti suunnattomasti, kun olin vetänyt hänet äkkiarvaamatta keskustelun ja tuon palaverin keskipisteeksi.

Oletin liikaa, ja myönnän, että ei ollut ainoa kerta. Kerran ajoin erään työntekijän stressin partaalle (onneksi huomasin sen ajoissa). Uutena esimiehenä ihmettelin organisaation toimintatapaa, jossa yhden työntekijän jokainen talouteen liittyvä päätös ja toimenpide oli hyväksytettävä minulla. Luotin häneen täysin. Hän oli pitkänlinjan ammattilainen. Halusin osoittaa hänelle, että arvostan hänen työtään ja kerroin, että jatkossa hän voisi tehdä päätökset itsenäisesti. Muutenkin se oli mielestäni järkevää. Tämä vapauden lisääminen vei kuitenkin hänen yöunensa. Hän pähkäili firman rahavarojen riittävyyttä ja taseaktivointeja keskellä yötä. Hän ei ollut kaivannut vapautta ja vastuuta yhtään enempää, toisin kuin kuvittelin.

Jokin aika sitten tarjosin toiselle alaiselleni ylennystä. Hän oli huipputyyppi ja olin pitkään murehtinut sitä, että meillä ei ollut tarjota hänelle etenemismahdollisuuksia. Nyt olimme kuitenkin päätyneet yhdistämään yhteistyökumppanimme kanssa joitakin toimintoja ja kaavailimme tätä työntekijää uuden yksikön vetäjäksi. Hykertelin mielessäni koko valmisteluvaiheen ajan. Kuvittelin useita kertoja mielessäni tilanteen, jossa kertoisimme hänelle, että haluamme hänet tähän merkittävään tehtävään. Näin silmissäni miten otettu ja innoissaan hän tulisi olemaan (vähän kuin Pomo piilossa –sarjan loppuhuipennuksissa). Tilanne oli kuitenkin kaikkea muuta. ”Enpä tiedä. Saanko miettiä? Pitää jutella vaimonkin kanssa…” (Onneksi hän muuten lopulta tarttui haasteeseen!)

Me oletamme liikaa. Oletamme, että toinen motivoituu samoista asioista, joista itse innostumme tai että koko porukkaa voisi motivoida sillä samalla tavalla, josta lukemassamme johtamisoppaassa kerrottiin. Olettaminen on yksi pahimpia johtamisen ja myös muiden ihmissuhteiden teilaajia (kysykää vaikka mieheltäni). Luulemme tietävämme mitä toinen haluaa, tarvitsee tai mitä hän ajattelee.

Esimiehet tuntevat yleensä motivaatioteoriat, johtamisen peruslainalaisuudet ja Maslow’n tarvehierarkiat. Käytäntö on kuitenkin eri juttu – se on oikeasti yksinkertaisempaa.

Naistenlehtien kasvatuspsykologit ovat viime aikoina korostaneet sitä, miten samankin perheen lapsia on syytä kasvattaa eri tavoin. Jokaisen persoonallisuus ja temperamentti tulee huomioida erikseen. Samaa voi soveltaa myös johtamiseen. Tämän ei tarvitse poistaa sitä, että kaikkia ei kohdeltaisi siitä huolimatta tasapuolisesti.

Kyse ei ole rakettitieteestä ja hienoista teorioista. Kyse on siitä, että istutaan hetkeksi alas ja kuunnellaan. Mikä sinua tässä työssä innostaa? Entä mikä ei? Mikä olisi sinun unelmasi ja mitä minulta odotat? Tutustumisen voi aloittaa jo tänään. Tähän et tarvitse teorioita etkä huippututkintoa.

Mitä leikataan?

Keskustelu yhteiskuntasopimuksen kariutumisesta ja leikkauslistoista on saanut mielenkiintoisia piirteitä. Aivan kuin alkuperäinen ajatus olisi unohtunut kokonaan. Aivan kuin Sipilä kavereineen ihan huvikseen kurittaisi kansaa. Miljonääri kun on.

Kotimaa-lehden viime numerossa (27.8.2015) oli artikkeli ”papeista barrikadeilla”. Kyltit huusivat: ”Leikataan ahneudesta, ei köyhiltä!”

Mutta mitä leikataan?

Tilanteesta muistuu mieleeni parin vuoden takainen projekti, jota olin vetämässä. Organisaation taloudellinen tilanne oli heikentynyt radikaalisti viimeisen vuoden aikana, ja laskelmien mukaan se olisi todellisessa kriisissä, jos mitään ei tehtäisi. Jokaisen keskustelun jälkeen todettiin, että mistään ei olla valmiita leikkaamaan. Lopuksi yksiköt jaettiin kukin omaan ryhmäänsä pohtimaan, mitä omalla vastuualueella on ehdottomasti säilytettävää, mitä voitaisiin kehittää, mitä uutta voitaisiin luoda ja mistä voidaan luopua. Muihin kohtiin vastauksia löytyi, mutta ei viimeiseen.

Tulosta alkoi syntyä vasta siinä vaiheessa, kun yksiköillä oli mahdollisuus kommentoida muiden ryhmien toimintoja. Säästöideoita alkoi löytyä.

Nykytilanteessa on jotakin samaa. Emme ole sisukas kansa samassa veneessä. Kaikilla on oikeus soutaa omaan suuntaansa. Uskallan väittää, että suurin osa ei edes tiedä mihin. Toisaalta vielä vastuuttomampaa on huutelu ja hurskastelu ilman uusia ehdotuksia. Kansantaloutemme ongelmat eivät poistu huutelulla mihinkään.  

Kirkon tehtävä on puolustaa heikkoja. Siitä oli kyse myös barrikadien papeilla. Oikeudenmukaista olisi se, että talkoisiin osallistuisimme erityisesti me, työssäkäyvät, mutta tässäkin vedettiin karille. Nyt odotellaan lakimuutoksia. Asian ydintä ei joka tapauksessa saa unohtaa. Ongelmamme – varsinkin diakonia- ja sosiaalitoimistoissa – ovat entistä suurempia, ellei jotakin tehdä pikaisesti. Huutelun jälkeen tarvitaan ideoita.

Mitä sitten kävi esimerkkitarinan organisaatiolle? Eniten ehdotuksia saaneita toimintoja todella lakkautettiin ja uusia järjestelyitä tehtiin. Mukavaa se ei ollut, mutta laiva saatiin lopulta porukalla käännettyä. Leikkaus- ja uudistuslista on edelleen olemassa, mutta nyt sitä voidaan jo toteuttaa harkiten ja ajan kanssa.

Mistä sinä olet valmis luopumaan yhteisen hyvän eteen?

Introverttien aika ei ole ohi

Tulen blogissani käsittelemään johtamisen erilaisia ismejä, julkisjohtamista ja -taloutta ja toisaalta myös sen suhdetta perinteiseen liikkeenjohtoon. Lisäksi minua kiinnostaa erilaisuuden johtaminen; eri persoonallisuustyyppien johtaminen, ikäjohtaminen ja monimuotoisuuden johtaminen.

Jo tässä vaiheessa uskallan sanoa, että kirjoitukset tulevat välillä harhailemaan kauaskin näistä aihepiireistä.

Aloitan blogini kirjoituksellani, joka julkaistiin Talouselämä-lehdessä viime viikolla.

Introverttien aika ei ole ohi

Talouselämä-lehdessä (7.8.2015) oli artikkeli 100 suurimmasta it-yrityksestä. Jutussa kerrottiin, miten ”ujon it-nörtin aika on ohi”, ja nyt etsitään ”sosiaalisesti lahjakasta, tietotekniikkaa ja liiketoimintaa tulkkaavaa moniosaajaa”. Sama ilmiö on nähtävissä myös muilla aloilla, joilla moniosaajia kaivataan entisten vahvojen substanssiosaajien tilalle.

Jutussa annetaan täysin vääristynyt kuva introverteista. Digian henkilöstöjohtaja Tuula Haataja kommentoi, että ”introvertteja koodareita tarvitaan koko ajan vähemmän. Tärkeämpää on tulla toimeen tiimissä ja asiakkaiden kanssa”. Mikäli Haataja todella seisoo ajatuksensa takana, on Digia jättänyt käyttämättä merkittävän osaamispotentiaalin. Kommentti on raaka yleistys vanhasta käsityksestä liittyen introverttiin persoonallisuuteen.

Koodarit ovat usein introvertteja. Työtehtävät, joissa vaaditaan pitkäkestoista tarkkuutta ja syventymistä, ovat introverttien taivas. Mutta introverteista löytyy myös huippuluennoitsijoita, maailmanluokan johtajia ja poptähtiä. Introvertit eivät ole sosiaalisesti lahjattomampia kuin ekstrovertit, ja on väärin rinnastaa termit introversio ja ujous.

Introvertti voimaantuu saadessaan työskennellä välillä yksin, syventyen rauhassa työhönsä. Introvertit toimivat parhaiten ryhmätilanteissa, joissa tehtävänanto on toimitettu etukäteen, ja heillä on ollut mahdollisuus pohtia omia näkemyksiään ja ideoitaan ennakkoon. Tämän jälkeen innovointi ja ideoiden törmäyttäminen ryhmätyötilanteessa tuottaa vähintäänkin yhtä hyvän lopputuloksen – joidenkin tutkimusten mukaan jopa paremman – kuin ryhmätyöskentely, johon ei ole voinut valmistautua tai johon on osallistunut ainoastaan ekstrovertteja.

Introverteissa työntekijöissä on merkittävä voimavara, jota ei ole osattu käyttää. Työskentelyolosuhteet on luotu erityisesti ekstrovertteja ajatellen, ja moni rekrytoija on retkahtanut supliikkiin ”sosiaaliseen lahjakkuuteen”, jolla ei ole ollut alalle vaadittavaa syväosaamista. Introvertti voi siis olla sosiaalisesti lahjakas, hyvä tiimityöskentelijä ja vahva substanssiosaaja, mutta hänellä tulee olla mahdollisuus työskennellä välillä yksin ja ladata akkuja omassa rauhassaan vapaa-ajallaan.

Joidenkin arvioiden mukaan väestöstä noin neljäsosa on introvertteja. Suomessa osuus lienee suurempi. Ekstroverttien luvatussa maassa Yhdysvalloissa on vähitellen herätty introversion voimaan. Kunpa täällä introversion kehdossakin osattaisiin hyödyntää kansamme merkittävä potentiaali.

Itse rekrytoisin mieluummin introvertin huippukoodarin, joka luennoi mielellään osaamisalueestaan ja osaa kuunnella ja keskustella asiakkaan tarpeista luoden niihin uusia ratkaisumalleja kuin työntekijän, jolla on ”sujuva supliikki”, mutta jolta syvällinen teknologiaosaaminen puuttuu ja jolle asiakkaan kuunteleminen ei ole luontevaa. Artikkelissa kuulutettu liiketoimintaosaaminen tuskin korreloi vahvasti persoonallisuustyypin kanssa.

Vanha viisaus pätee edelleen: meitä kaikkia tarvitaan. Erilaisuus synnyttää uutta.