Johtaja, älä kloonaa itseäsi

Kuvittele kaikki elämäsi ihmiset – perheenjäsenesi, ystäväsi ja työtoverisi – itsesi kaltaisiksi. Mieti perheesi tavallisia arkiaskareita tai illanviettoa ystäviesi seurassa. Millaisia ne olisivat, jos kaikki käyttäytyisivät ja ajattelisivat samalla tavoin kuin sinä? Olisiko elämä helpompaa? Tarvitsisiko silloin edes kommunikoida?  Pystyisimmekö tekemään nopeammin päätöksiä?

Omalla kohdallani perheemme ruokalista supistuisi entisestään kattamaan vain lohta, lasagnea ja ison kasan suklaata. Emme kävisi lainkaan ulkona, koska kukaan ei sinne patistaisi. Siivoaisimme aamusta iltaan omia sotkujamme, ja yhteinen harrastuksemme olisi komeroiden kollaus ja huonekalujen uudelleen järjesteleminen. Lasten kanssa askartelisimme ja pelaisimme. Emme hömpöttäisi, ulkoilisi tai liikkuisi. Puhelimet meillä eivät soisi – silloin tällöin viestit piippailisivat, mutta ei muuta. Talomme seinät olisi vuorattu to do –listoilla ja kisaisilimme siitä, kuka saa päivän aikana eniten yliviivauksia aikaan. Suihku olisi jatkuvasti varattu ja vesilasku valtava. Emme matkustelisi koskaan… itse asiassa lista kuulostaa yllättävänkin houkuttelevalta. Mutta jokainen vähänkään järkevä ihminen tajuaa, että eihän tuollaista elämää voisi, hyvänen aika, elää!

Jos me kaikki olisimme täysin samanlaisia, elämämme muuttuisi kapea-alaiseksi ja asiat tuskin menisivät eteenpäin. Uutta ei syntyisi. Ja eikö elämä olisi aika tylsää vain itsesi ja klooniesi seurassa? (Ei sillä ettetkö olisi fiksu, hauska ja kaikin puolin valloittava persoona.) Sanotaan, että vastakohdat täydentävät toisiaan. Erilaisuus viehättää. Ehkä myös tajuamme, että erilaisina yhdessä olemme enemmän.

Eikö samaa viehätystä koeta työelämässä?

On ihmeellistä, että vaikka erilaisuuden hyödyt ovat meille itsestään selviä (vai mitä sanotte edellisestä esimerkistä?), hyödynnetään sitä kovin harvoin tiimien rakentamisessa, rekrytoinneissa tai johtoryhmä- ja hallituspaikkoja täytettäessä. Liian usein pyritään päinvastoin siihen, että ryhmä olisi mahdollisimman homogeeninen. Ehkä perimmäisenä ajatuksena on pyrkiä harmoniseen yhteistyöhön, samanmielisyyteen. Ilmiö on huolestuttava.

Kävin viime vuoden puolella Kauppakamarin Hyväksytty hallituksen jäsen –koulutuksen, joka muuten oli mainio. (Voin lämpimästi suositella!) Koulutuksessa keskustelimme siitä, millaisia henkilöitä yritysten hallituksiin olisi hyvä rekrytoida. Yllättävän monessa case-esimerkissä hallitus oli koottu vain kyseisen toimialan asiantuntijoista. Yksikin hallitus koostui pelkistä insinööreistä. Insinöörit sinällään eivät toki ole (kovin suuri) ongelma, mutta hallitukseen ja yritykseen voitaisiin saada uutta ja laaja-alaisempaa näkemystä, jos edes yksi henkilö olisi aivan toiselta toimialalta. Hallituksia kootessa yllättävän usein ensimmäisenä valintakriteerinä on toimialan syvällinen tuntemus. Näkemys saattaa selittyä osin sillä, että hallitus nähdään osana operatiivista toimintaa – mitä sen ei pitäisi olla. Jos operatiivinen puoli toimii ja ihmiset ovat töidensä tasalla, mahdollisimman monipuolinen hallitus on varmasti plussaa. Vai mitä sanoisitte hallituksesta, joka koostuisi esimerkiksi yhdestä - kahdesta toimialan huippuosaajasta, talousasiantuntijasta, markkinointihenkilöstä ja ihmisestä, joka tuntee hyvin yrityksen asiakkaat? Monipuolisuus luo laajaa näkemystä.

Sitten se sukupuoli. Talouslehdissä seurataan vuosittain naisten määrää ja sen kehitystä yritysten hallituksissa ja ylimmässä johdossa. Puhetta on paljon ja kehitystäkin on tapahtunut. Tekemistä kuitenkin on vielä.

Ennen olin ehdottomasti naiskiintiöitä vastaan. Ensinnä en ymmärrä, miksi nainen pitäisi valita tehtävään, jos hän ei todellisuudessa ole pätevämpi tai sopivampi kuin ehdolla oleva mies.  Toiseksi asiasta tuli henkilökohtainen. Parin iloisen valinnan jälkeen aloin kysyä itseltäni (sen jälkeen kun muutama henkilö oli asiaa pohtinut), valittiinko minut vain sukupuoleni vuoksi. Että minäkö olen nyt tässä hallituksessa se kiintiönainen? Valitettavan moni nainen miettii valintansa hetkellä, tuliko valituksi oikeasti ansioittensa, osaamisensa ja persoonansa vuoksi vaiko siksi, että sattuu olemaan nainen ja tehtävänä on täyttää hallituksen naiskiintiö.

Tästä huolimatta kannatan nykyään sukupuolikiintiöitä, mutta vain siitä syystä, että usein naisia ei pidetä edes potentiaalisina hallitus- tai johtoryhmäjäseninä. Naiskiintiöt tai niistä puhuminen vievät asiaa eteenpäin. Näin naiset pääsevät edes ehdolle, samalle viivalle, miesehdokkaiden kanssa. Sen jälkeen minulle sopii mainiosti, että valinnat tehdään täysin henkilön sopivuuden perusteella. Sukupuolen perusteella ei tulisi valita ketään. Itse koitan hallitustyössäni lunastaa paikkani. Jos se jossakin yrityksessä on vain naiskiintiön täyttäjä, niin olkoon sitten.

Ihmisen persoonallisuus ja ryhmän persoonallisuuserot vaikuttavat kuitenkin sukupuolta enemmän ryhmän toimivuuteen. Mahdollisimman heterogeeninen hallitus tai johtoryhmä oikein johdettuna, luo onnistumisen edellytyksiä. Johtoryhmiin ja hallituksiin valitaan aivan liian usein henkilöitä, jotka ovat valitsijan tai esittelijän omia klooneja tai ainakin hyvin samanhenkisiä ”joojoo-miehiä ja –naisia”.  Ehkä haastaminen pelottaa ja se, että valitsijan omat ajatukset eivät välttämättä tulekaan hyväksytyiksi. Vastakkain ovat siis valitsijan tai esittelijän oma ego ja valta ja yrityksen todellinen hyöty ja eteenpäin meneminen.

Puolisoa valitessamme ihastumme usein toisen erilaisuuteen. Kaikkeen siihen, mitä me itse emme ole. Alkuhuuman jälkeen nuo piirteet alkavat valitettavan usein ärsyttää, mutta sitkeys palkitaan. Yleensä loppujen lopuksi opitaan elämään yhdessä ja nauttimaan rikkaammasta elämästä. Sama pätee myös läheisiin ystävyyssuhteisiin.

Mieheni ja perheeni erilaisuuden ansiosta viikoittainen ruokalistani sisältää lohen lisäksi suomalaista lihaa, saatan käväistä välillä ulkona ja lapsemme saavat hörsköttää. Sen ansiosta olen saanut tutustua erilaisiin maihin ja seistä pitkään suihkussa. Sen ansiosta olen tavannut lukuisia uusia ihmisiä ja oppinut paljon uutta.

Rikkaus on mahdollista löytää johtoryhmiin ja hallituksiin – tai mihin tahansa tiimiin. Tutkittaessa yritysten johtoryhmän jäseniä, persoonallisuustyypit ovat usein hyvin lähellä toisiaan. Innovatiivisuuden näkökulmasta tilanne on surullinen. Jos tiimi on täynnä ideoijia, lentävät kokouksissa monenlaiset ideat, mutta kukaan ei ole kyseenalaistamassa, kehittämässä, valitsemassa tai toteuttamassa niitä. Innovaatio on olemassa oikeasti vasta sitten, kun se on toteutettu. Toisaalta jos ideoijat puuttuvat, mikään ei muutu.

Tiimiin olisi siis syytä löytää ideoijia, kritisoijia ja kyseenalaistajia, yhteistyön rakentajia, innostajia ja toteuttajia. Toiset motivoituvat projektin käynnistämisestä, toiset taas toteuttavat sitkeästi prosessin loppuun saakka, kun yhteinen suunnitelma on tehty. Myös kritisoijille on paikkansa. Kaikkiin hullutuksiin kun ei pidä ryhtyä. Ryhmän vetäjän on hyvä osata erilaisia työskentelytekniikoita siten, että kaikkien osaaminen ja vahvuustekijät pääsevät töihin.

Tiedän, että monissa yrityksissä personallisuuserojen hyödyntämistä pidetään hölynpölynä. Näinkin pienellä asialla voi kuitenkin saada isoja kehitysloikkia aikaan.

Oma oppikouluni asiasta oli tapaus, jonka merkityksen ymmärsin liian myöhään. Yksi vetämäni tiimi koostui yhdestä innokkaasta ideoijasta ja yhdestä tehokkaasta toteuttajasta, joka teki mielellään mitä vain, kunhan suunnitelmat olivat selvillä. Loput tiimin jäsenistä olivat kritisoijia ja kyseenalaistajia. En kiinnittänyt asiaan huomiota, ennen kuin totesin, että innokas ideoija ei ollut enää innokas ideoija (itse asiassa hän vaihtoi lopulta tiimiä) ja jäljellä olivat kritisoijat ja kyseenalaistajat sekä toteuttaja, jolla ei ollut mitään toteutettavaa.   

Johtaja, älä siis kloonaa itseäsi, vaan nauti monipuolisuudesta ympärilläsi. Ja ennen kaikkea hyödynnä sitä.