Rajoja ja rakkautta työelämään

Vaasan yliopiston julkisjohtamisen professori Esa Hyyryläinen kirjoitti alkukuusta blogissaan ”pumpulijohtamisesta” ja mielensäpahoittajista. Hyyryläinen avasi pumpulijohtamisen termiä seuraavasti: ”Tarkoitan tällä sellaista johtamistapaa, jossa ihmisten välisiä konflikteja ei ratkaista puhumalla halki, vaan ne kääritään ”puhumattomuuden pumpuliin”, ettei kukaan vaan pahoittaisi mieltään.” Laajentaisin Hyyryläisen lanseeraamaa käsitettä vielä vähän.

Analysoidessamme eri työpaikkojen johtamistyylejä teemme aika nopeasti jaottelun kovaan ja kylmään tulosjohtamiseen ja toisaalta ihmistä ymmärtävään, lämpimään johtamiseen. Tehdessäni väitöskirjaani pankkisektorin yhteiskuntavastuusta, esiin nousi työntekijöiden kokemus pankkien kylmästä johtamisesta. Siitä, että johtoa kiinnostaa etunenässä vain taloudellinen vastuu, välillä sosiaalisenkin vastuun kustannuksella. Asiaa on usein sanoitettu myös tulos tai ulos –retoriikalla.

Toisessa ääripäässä on Hyyryläisen esiintuoma pumpulijohtaminen. Laajennettuna käsitteenä katsoisin sen olevan johtamista, jossa ei tehdä tarvittavia toimia, koska niiden pelätään satuttavan jotakuta. Päätökset tehdään – jos niitä tehdään – lyhytnäköisesti tapaus kerrallaan. Pelisäännöt puuttuvat tai niitä ei noudateta, ja joskus jopa työelämän normaalit säädökset ja lait unohdetaan, ettei kenellekään tulisi paha mieli.

Väitän, että henkilöstö- ja asiakastyytyväisyys ovat erityisen heikkoja näissä molemmissa ääripäissä. Ensimmäisessä tapauksessa ongelmia aiheuttavat jatkuva työstressi ja riittämättömyyden tunne sekä kilpailu työntekijöiden kesken. Tämä vaikuttaa myös asiakassuhteiden hoitamiseen. Johtaminen koetaan liian autoritääriseksi ja työntekijät koneiksi tai pelinappuloiksi.

Pumpuliorganisaatioissa taas vallitsee kaaos. Kukaan ei tiedä, kuka organisaatiota johtaa tai johtaako kukaan. Närää aiheuttavat työntekijät, jotka laiminlyövät tehtäviään, mutta joiden tekemättömyyteen ei kuitenkaan puututa. Erilaisia väärinkäytöksiä ja työpaikkakiusaamista pulpahtelee esiin epidemian tavoin, mutta niihinkään ei puututa, sillä työntekijöitä ja heidän mahdollisia taustavaikuttimiaan halutaan ymmärtää. Kukaan ei oikein tiedä mihin ollaan menossa. Syy pumpulijohtamiseen on uskoakseni hyvinkin ihmisläheinen: oletetaan, että jos annetaan ymmärrystä ja hyväksyntää, oli tilanne sitten mikä tahansa, työntekijät ovat tyytyväisempiä. Totuus kuitenkin on, että jos yksi työntekijä pääsee aina sieltä missä aita on matalin, se luo eripuraa työyhteisöön ja niin kauan kuin pienet ja suuremmat väärinkäytökset painetaan villasella, niin kauan tilanteet hyödynnetään ja lopulta organisaatio on kriisissä.  

Onneksi joku on kehittänyt kultaisen keskitien, jota tässäkin asiassa on hyvä kulkea. Rajat ja rakkaus pätevät työelämäänkin.

Työnantajalla on oikeus ja velvollisuus määritellä organisaation toimintatavat ja pelisäännöt. Osa pelisäännöistä on kuitenkin sellaisia, joita on hyvä valmistella yhdessä työyhteisön kesken. Pomolla on oltava aina mandaatti toimia: jos ylempi johto ei anna tukeaan johtamistyölle, vaan alkaa puolestaan harrastaa pumpulijohtamista ja säännöistä lipsumista, on kriisi valmis.

Rajat tarvitsevat rinnalleen myös rakkautta. Työelämässä tarkoitan tällä ihmisistä välittämistä, jokaisen yksilön arvostamista ja näkyväksi tekemistä. Sitä, että henkilöstön ymmärretään olevan organisaation tärkein voimavara.

Rajojen ja rakkauden organisaatiokulttuurissa henkilöstöstä välitetään, ja se osoitetaan heille. Lisäksi työnantaja tarttuu herkästi esimerkiksi työpaikkakiusaamiseen, väärinkäytöksiin ja laiminlyönteihin. Kaikille on selvää, mitkä ovat seuraukset, jos työntekijä toimii yrityksen sääntöjen vastaisesti. Kun henkilöstöstä välitetään ja säännöt ja rajat ovat kaikille selvät ja poikkeamiin reagoidaan, ovat henkilöstö- ja asiakastyytyväisyys takuulla ääripääesimerkkejä korkeammalla tasolla.

Tällainen johtaminen vaatii kuitenkin pomolta enemmän. Se vaatii sydäntä ja herkkyyttä, taitoa kuunnella ja reagoida. Ymmärtää ja asettua toisen asemaan. Toisaalta se vaatii välillä myös kovia päätöksiä; ehkä jopa työntekijän työsuhteen päättämisestä ja joskus jyrkkääkin palautekeskustelua siitä, miten meidän organisaatiossa toimitaan. Hyvä pomo osaa hoitaa vaikeatkin tilanteet taitaen. Tavoitteena on aina koko organisaation hyvinvointi.

Joten unohdetaan kylmä käskyttäminen ja pumpulijohtaminen. Mielensäpahoittajia löytyy aina, mutta rajoilla ja rakkaudella pääsee pitkälle!