Kolme askelta erilaisuuden johtamiseen

Olen tänä kesänä innostunut puutarhanhoidosta. Ikä kai tekee tehtävänsä tässäkin asiassa.

 

Aloitin tutustumisella. Talomme aikaisemmat asukkaat olivat rakentaneet puutarhan, ja tunsin kasveista vain pienen murto-osan nimeltä. Hankin asiantuntijan kiertämään kanssani kaikki puut, puskat ja perennat läpi. Hoito-ohjeitakin on nyt helpompi googletella oikeiden nimien avulla.

 

Nyt olen kitkenyt rikkaruohoja, kantannut nurmikkoa ja jopa perustanut uusia kukkapenkkejä. Puutarhani on oltava monimuotoinen. Ruusupenkkiin halusin monia eri ruusulajikkeita. Erilaisia, mutta kuitenkin sellaisia, jotka sopivat yhteen. Yhden ostin täysin kokeilumielessä, vaikka se on kuulemma huono talvehtimaan. Puutarhassani olen pyrkinyt ottamaan huomioon sen, että kukat kukkivat eri aikaan kesästä. Näin kukkaloistoa on jatkuvasti ihasteltavana.

 

Olen oppinut myös sen, että eri kasvit pitävät erilaisesta ympäristöstä – tajusin jopa siirtää joitakin kasveja varjosta valoon ja ymmärsin, että alppiruusulle tarvitaan omanlaistaan multaa! Pensasmustikka pitää muistaa suojata jyrsijöiltä ja ruusuille tehdä talvisuojaus.

 

Kaiken tämän tavoitteena ovat kaunis puutarha ja pienet onnistumisen kokemukset (sekä paljon touhua vuoden ympäri, kun ei tässä oikein muutakaan tekemistä ole).

 

 

Erilaisuus on kaunista. Kun kaikilla yksilöillä on oma oikea paikkansa, lopputulos on toimiva kokonaisuus. Johtajalla – ja puutarhurilla – on tässä merkittävä valta ja vastuu.

Olen lukenut viime päivinä koukuttavaa Kari Helinin kirjaa, Ihmisten erilaisuus (vuodelta 2001, mutta erittäin kurantti edelleen). Helin listaa kirjassaan erilaisuuden haasteiksi ymmärtämisen, hyväksymisen ja hyödyntämisen. Erilaisuuden johtamisessa kehittymistä voi hahmottaa näiden samojen askelten kautta.

 

1.       Ymmärrä erilaisuutta (tunne kasvisi ja se, mitä ne vaativat loistaakseen)

 

Erilaisuuden ymmärtäminen tarkoittaa työyhteisön erilaisten persoonallisuuksien tunnistamista – myös omasi. Joskus riittävää voi olla se, että esimies tutustuu tiiminsä työntekijöihin, heidän tapoihinsa tehdä työtä ja esimerkiksi heidän motivaatiotekijöihinsä (tästä enemmän edellisessä blogikirjoituksessani). Apua voi kuitenkin saada erilaisuusmallien käyttämisestä. Ihmisten lokeroiminen erilaisiin tyyppeihin ei ole itsetarkoitus, mutta se auttaa jäsentämään asiaa. Itse olen erityisen viehättynyt Jungin tutkimuksiin perustuvasta ja Myers & Briggs’n jatkojalostamasta MBTI-mallista. Lisää MBTI-mallista voit lukea esimerkiksi osoitteesta http://www.myersbriggs.org/my-mbti-personality-type/mbti-basics/

 

2.       Hyväksy erilaisuus (hyväksy se, että alppiruusu ei kukoista auringossa ja pioni ei kuki varjossa, vaikka tekisit mitä)

Erilaisuuden hyväksymisessä on kyse arvo-, asenne- ja tunneasioista. Joudumme hyväksymään sen, että omat näkemyksemme esimerkiksi siitä miten työtä tulee tehdä, eivät olekaan absoluuttisia totuuksia. Kaikki ei olekaan mustavalkoista. Hyväksymisprosessi voi edetä esimerkiksi siten, että päätämme siirtyä omasta mielestämme hankalan työntekijän ”leimaamisesta” (työntekijä ei ymmärrä yhtään mitään… hän on täysin avuton...) ja jopa sen hyväksymisestä että ”persoonamme eivät vain sovi yhteen” siihen, että mietimme aidosti, miten yhteistyö voidaan saada toimimaan.

Yleensä tässä vaiheessa joudumme huomaamaan, että hankaliksi leimaamme työntekijät eivät olekaan absoluuttisesti hankalia. Kyse onkin useimmiten siitä, että henkilö on ”hankala” omasta persoonallisuustyypistämme katsoen. Kun ymmärrämme, miksi toinen käyttäytyy mielestämme ihmeellisesti, on yhteistyön rakentaminen täysin mahdollista.

 

Ensimmäinen askel – erilaisuuden ymmärtäminen – antaa työkaluja tässäkin vaiheessa etenemiseen. Mikäli ymmärrämme kyseisen persoonallisuustyypin motivaatiotekijöitä, päätöksenteko- ja tiedonkeruutapoja sekä energisointikeinoja, meidän on helpompi hyväksyä työntekijä ihan ”täysipäisenä” ja pääsemme helpommin eteenpäin myös ristiriitatilanteissa.

 

 3.       Hyödynnä erilaisuus (siirrä alppiruususi havupuiden varjoon ja pionisi aurinkoon)

Erilaisten persoonallisuuksien hyödyntäminen on haastavin vaihe. Nyt vaaditaan tekoja.

Yksinkertaistettuna kyse on siitä, että kukin persoona saa työskennellä tehtävissä, jotka hänelle sopivat parhaiten: joissa hän saa loistaa. Työntekijä saa työskennellä ympäristössä, joka energisoi häntä (esimerkiksi tiimissä tai yksin) ja tavalla, joka istuu hänen persoonaansa parhaiten.

Näkemys on hyvin työntekijälähtöinen, mutta tavoitteena on loppujen lopuksi yrityksen tuottavuuden lisääminen pitkällä aikatähtäimellä. Käytäntö on kuitenkin osoittanut, että harvemmin mainitunlaista henkilöstön uudelleensijoittelua voidaan toteuttaa täysimittaisesti. Organisaation päätehtävä kun ei ole luoda uusia tehtäviä sen mukaan, millaisia henkilöitä palkkalistoilla sattuu olemaan.  

Merkittävin haaste kohdataankin jo rekrytointitilanteessa. Miten onnistumme rekrytoinnissa ja olemmeko ottaneet jo siinä vaiheessa huomioon yrityksen pitkäntähtäimen suunnitelmat ja tarpeet suhteessa rekrytoitavan henkilön persoonallisuuteen.

Hyödyntäminen on näistäkin haasteista huolimatta erilaisuuden johtamisen avainsana. Tiimeissä on usein mahdollista tehdä uudenlaista työnjakoa, ja ehkä joskus on myös mahdollista tehdä sisäisiä siirtoja kokonaan tehtävästä toiseen. Työympäristöön tai esimerkiksi työnteon aikoihin on usein mahdollista tehdä muutoksia ja joustoja. Palaverikäytäntöjä on suhteellisen helppo muokata eri tyypeille sopiviksi, samoin kuin ideointi- ja innovointimenetelmiä.

Eli tiivistetysti: tutustu omaan ja alaistesi persoonallisuustyyppeihin (mahdollisesti jonkin jäsentämismallin avulla), tee töitä erilaisuuden hyväksymiseksi ja mieti konkreettisia toimia yksi alainen kerrallaan. Hyödynnä sisäistämääsi käytännön tilanteissa ja varsinkin eri ryhmien rakentamisessa.

 

Nauti puutarhastasi!

p.s. Jos tiedät onko muurahaisista haittaa ruusupenkissä ja miten niitä olisi paras torjua, niin please, let me know.