Motivointi ei ole rakettitiedettä - Erilaisuuden johtaminen

”En halua enää ikinä tuollaiseen tilanteeseen! Mitä se muille kuuluu paljonko olen myynyt?!” Tiimini huippumyyjä suolsi tulemaan tekstiä. Henkilö, jonka olin tottunut tuntemaan rauhallisena ja tasaisena viilipyttynä, repi totaalisesti pelihousunsa.

Olimme olleet hetkeä aiemmin tiimin palaverissa, jossa kävimme läpi viikon myyntituloksia. Halusin antaa julkisesti palautetta ja kiitokset alaiselleni. Ajattelin, että voisimme myös keskustella porukalla, voisiko hänen hyviä käytäntöjään jakaa muillekin. Hän oli suoriutunut viikko toisensa jälkeen erinomaisesti, mutta ei ollut tuonut sitä millään tavoin julki.

Ja nyt häntä ahdisti suunnattomasti, kun olin vetänyt hänet äkkiarvaamatta keskustelun ja tuon palaverin keskipisteeksi.

Oletin liikaa, ja myönnän, että ei ollut ainoa kerta. Kerran ajoin erään työntekijän stressin partaalle (onneksi huomasin sen ajoissa). Uutena esimiehenä ihmettelin organisaation toimintatapaa, jossa yhden työntekijän jokainen talouteen liittyvä päätös ja toimenpide oli hyväksytettävä minulla. Luotin häneen täysin. Hän oli pitkänlinjan ammattilainen. Halusin osoittaa hänelle, että arvostan hänen työtään ja kerroin, että jatkossa hän voisi tehdä päätökset itsenäisesti. Muutenkin se oli mielestäni järkevää. Tämä vapauden lisääminen vei kuitenkin hänen yöunensa. Hän pähkäili firman rahavarojen riittävyyttä ja taseaktivointeja keskellä yötä. Hän ei ollut kaivannut vapautta ja vastuuta yhtään enempää, toisin kuin kuvittelin.

Jokin aika sitten tarjosin toiselle alaiselleni ylennystä. Hän oli huipputyyppi ja olin pitkään murehtinut sitä, että meillä ei ollut tarjota hänelle etenemismahdollisuuksia. Nyt olimme kuitenkin päätyneet yhdistämään yhteistyökumppanimme kanssa joitakin toimintoja ja kaavailimme tätä työntekijää uuden yksikön vetäjäksi. Hykertelin mielessäni koko valmisteluvaiheen ajan. Kuvittelin useita kertoja mielessäni tilanteen, jossa kertoisimme hänelle, että haluamme hänet tähän merkittävään tehtävään. Näin silmissäni miten otettu ja innoissaan hän tulisi olemaan (vähän kuin Pomo piilossa –sarjan loppuhuipennuksissa). Tilanne oli kuitenkin kaikkea muuta. ”Enpä tiedä. Saanko miettiä? Pitää jutella vaimonkin kanssa…” (Onneksi hän muuten lopulta tarttui haasteeseen!)

Me oletamme liikaa. Oletamme, että toinen motivoituu samoista asioista, joista itse innostumme tai että koko porukkaa voisi motivoida sillä samalla tavalla, josta lukemassamme johtamisoppaassa kerrottiin. Olettaminen on yksi pahimpia johtamisen ja myös muiden ihmissuhteiden teilaajia (kysykää vaikka mieheltäni). Luulemme tietävämme mitä toinen haluaa, tarvitsee tai mitä hän ajattelee.

Esimiehet tuntevat yleensä motivaatioteoriat, johtamisen peruslainalaisuudet ja Maslow’n tarvehierarkiat. Käytäntö on kuitenkin eri juttu – se on oikeasti yksinkertaisempaa.

Naistenlehtien kasvatuspsykologit ovat viime aikoina korostaneet sitä, miten samankin perheen lapsia on syytä kasvattaa eri tavoin. Jokaisen persoonallisuus ja temperamentti tulee huomioida erikseen. Samaa voi soveltaa myös johtamiseen. Tämän ei tarvitse poistaa sitä, että kaikkia ei kohdeltaisi siitä huolimatta tasapuolisesti.

Kyse ei ole rakettitieteestä ja hienoista teorioista. Kyse on siitä, että istutaan hetkeksi alas ja kuunnellaan. Mikä sinua tässä työssä innostaa? Entä mikä ei? Mikä olisi sinun unelmasi ja mitä minulta odotat? Tutustumisen voi aloittaa jo tänään. Tähän et tarvitse teorioita etkä huippututkintoa.